fpg290 – Wen soll ich befördern? – Teil 1 von 2
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Heute geht es darum, wen Sie als Unternehmer befördern sollten. Ich stelle Ihnen drei Fragen vor, die Sie unbedingt beantworten sollten, bevor Sie sich darüber Gedanken machen, wen Sie zur Führungskraft befördern.
Trotz Mitarbeiter im Hamsterrad?
Sie sind Unternehmer und Ihr Unternehmen wächst. Das ist schön. Aber irgendwie haben Sie das Gefühl: Es wird immer anstrengender: Sie arbeiten ständig, weil Sie viel zu viel um die Ohren haben.
Sie sind nur noch im Firefighting Modus unterwegs: Sie fühlen sich fremdbestimmt und ständig will jemand was von Ihnen: Kunden, Lieferanten, das Finanzamt – ja und auch Ihre Mitarbeiter.
Da Sie haben Mitarbeiter eingestellt, um sie zu entlasten, aber irgendwie trotzdem kommen Sie doch nicht aus Ihrem operativen Hamsterrad raus.
Ja, die Mitarbeiter arbeiten schon, Sie delegieren auch Aufgaben an die Mitarbeiter, aber die Betreuung der Mitarbeiter kostet Sie Zeit – Zeit und Nerven.
So geht es vielen.
Es reicht nicht nur Mitarbeiter einzustellen und zu managen. Sie benötigen auch Struktur, Organisation und Verantwortlichkeiten – und die müssen Sie entsprechend anpassen, wenn Ihr Unternehmen wächst.
Spätestens wenn Sie mehr als 7 Mitarbeiter direkt führen, ist es höchste Zeit Ihre Organisation zu verändern. Sie sollten eine Zwischenstruktur einziehen, also Verantwortung für bestimmte Bereiche abgeben, nicht nur Aufgaben delegieren.
Und vor allem sollten Sie auch die Führung von den Mitarbeitern in diesen Bereichen an Führungskräfte abgeben.
Ob Sie diese Führungskräfte jetzt Team-Lead, Gruppenleiter oder Abteilungsleiter nennen, das ist egal: Es geht darum, dass Sie die Verantwortung für die Führung vertrauensvoll an diese Führungskräfte abgeben.
Und da höre ich Sie jetzt schon fragen:
„Wen soll ich den von meinem bestehenden Team zur Führungskraft befördern?“
Bevor wir uns mit der Auswahl der richtigen Person beschäftigen, ist es wichtig erstmal zu definieren, was die Rolle der jeweiligen Führungskraft beinhaltet.
Welche Erwartungen haben Sie an eine solche Führungskraft?
Mein Tipp: Beschreiben Sie genau:
- Für was und wen soll diese Führungskraft verantwortlich sein?
- Welche Entscheidungen darf diese Führungskraft alleine fällen und bei welchen Entscheidungen wollen Sie involviert werden?
- Wie werden Sie erkennen, dass diese Führungskraft einen guten Job macht?
Wichtig: Legen Sie sich fest und schreiben Sie Ihre Antworten auf.
Ich gebe Ihnen ein Beispiel:
Sie sind Unternehmer und haben 20 Mitarbeiter. Sie passen gerade Ihre Organisation an. Sie haben eine Zwischenstruktur eingezogen und auch bereits erfolgreich die Verantwortung für Vertrieb und Produktion an einen Vertriebsleiter und einen Produktionsleiter abgegeben.
Aber die drei Mitarbeiter im Marketing: die führen Sie noch selbst. Das wollen Sie ändern.
Deshalb wollen Sie jemanden haben, der den Bereich Marketing verantwortet und die Marketingmitarbeiter so führt, wie Sie das bisher gemacht haben.
Naja eigentlich wollen Sie: Die neue Führungskraft soll das sogar besser machen wie Sie, denn die kann sich dann ja voll drauf konzentrieren, die hat ja dann Zeit hat, um sich nur aufs Marketing zu fokussieren – nicht wie Sie, der alle möglichen Verantwortlichkeiten und Bereiche im Unternehmen hat.
Also starten Sie, indem Sie die drei wichtigen Fragen für diese Rolle beantworten:
1. Für was und wen soll diese Führungskraft verantwortlich sein?
Sie könnten beispielswiese sagen: Es geht um die Kommunikation zum Kunden und dabei hauptsächlich die Verantwortung über die Betreuung der Social Media Kanäle des Unternehmens.
Das Ziel ist es damit den Vertrieb zu unterstützen. Hierzu gibt es klare Marketingziele, für dessen Erreichung die Marketing-Führungskraft verantwortlich ist. Dabei wird sie durch 3 Mitarbeiter unterstützt. Zu ihrer Verantwortung zählt deshalb auch die Führung dieser 3 Mitarbeiter.
Vielleicht sagen Sie jetzt: Aber momentan mal: Zum Marketing gehört doch beispielsweise auch Marktanalyse, Analyse des Kundeninteresses und Beobachtung der Wettbewerber. Das taucht da ja gar nicht auf.
Ja, das stimmt. Und das ist das Wichtige in diesem Beispiel: Definieren Sie klar, was in die Verantwortlichkeit dieser einen Führungskraft fällt – und was nicht.
In diesem Beispielsunternehmen gehört die detaillierte Markt, Kunden- und Wettbewerbsanalyse nicht in die Verantwortung des Marketings sondern verbleibt erstmal beim Geschäftsführer.
2. Entscheidungen
Welche Entscheidungen darf diese Führungskraft alleine fällen und bei welchen Entscheidungen wollen Sie als Geschäftsführer oder Unternehmer involviert werden?
In unserem Beispielsunternehmen könnte das sein: Die Führungskraft entscheidet über Text, Gestaltung und Design von Social Media und Ads Beiträgen.
Sie entscheidet im Rahmen ihres Budgets und mit Absprache mit dem Vertrieb, ob und welche Ads Kampagnen gefahren werden. Es obliegt auch dieser Marketingleitung, wie häufig sie ein Teammeeting mit Ihren Mitarbeitern veranstaltet und ob und wann ihre Mitarbeiter von zu Hause arbeiten können.
Vielleicht sagen Sie jetzt: Aber Moment mal: Sollte es nicht so sein, dass der Geschäftsführer für das gesamte Unternehmen die Entscheidung trifft, wie mit Home Office umgegangen werden soll. Ja, vielleicht wäre das sogar sinnvoll. Aber darum geht es mir hier nicht.
Es geht darum, dass der Unternehmer sich für sein Unternehmen überlegt und klar schriftlich festlegt, was diese Führungskraft alleine entscheiden darf und wann sie die Entscheidung bei Ihrem Chef einholen soll. Es geht um Klarheit bei der Verantwortlichkeit für Entscheidungen.
3. Wie werden Sie erkennen, dass diese Führungskraft einen guten Job macht?
„Na ganz einfach: Wenn sie ihre Ziele erreicht.“
Nein, so einfach ist es nicht. Klar, es ist wichtig, dass Sie Ziele vereinbaren und die Erreichung der Ziele auch kontrollieren, aber das alleine reicht nicht.
Loyalität?
Was wäre, wenn die Marketingziele voll erreicht würden, aber diese Führungskraft schlecht über Sie und Ihr Unternehmen spricht?
Arroganz?
Oder wenn sie sich mit allen anderen Mitarbeitern anlegt, extrem arrogant ist und anderen Kollegen gegenüber als Bully auftritt? So jemand erreicht vielleicht die vereinbarten Ziele, aber der macht doch keinen guten Job, oder?
Es geht hier also um mehr. Es geht darum, dass Sie als Chef klar die Erwartungen beschreiben, die Sie an diese Führungskraft haben.
Da gehört sicher auch dazu, dass die Führungskraft Ihnen gegenüber loyal ist, dass sie die Mitarbeiter so führt, dass die mit Engagement und Motivation mitarbeiten, das die wirklich zu einem Team zusammenwachsen.
Kooperation mit anderen?
Gleichzeitig werden Sie erwarten, dass die Marketing Führungskraft sich auch mit den Führungskräften der anderen Abteilungen abstimmt und gut zusammenarbeitet.
Als Führungskraft im Marketing hätte ich auch die Erwartung, dass so jemand mit eigenen Ideen kommt und kreativ ist. Es geht auch darum, dass so jemand Prioritäten setzt und mitdenkt.
Selbstständig agieren?
Sie wollen wahrscheinlich auch jemanden, der selbstständig agiert, nicht wegen jeder Sache zu Ihnen kommt und der über den Tellerrand hinaus schaut und die eigene Meinung selbstbewusst aber wertschätzend gegenüber Ihnen vertritt.
Ein Konglomerat von Erwartungen
Und jeder Chef hat da auch leicht andere Erwartungen. Manche davon sind klar messbar, andere nicht. Die sind eher so ein Bauchgefühl und machen sich an dem Verhalten in bestimmten Situationen fest.
Aber gerade deswegen ist es so wichtig, dass Sie Ihre Erwartungen so detailliert wie möglich aufschreiben. Nur wenn Sie diese Klarheit haben, können Sie entscheiden, was Ihnen bei der Auswahl der Führungskraft wichtig ist.
Und wenn Sie die Auswahl getroffen haben, können Sie dann auch diese Erwartungen an die Führungskraft klar und eindeutig kommunizieren.
Wenn Sie diese eben besprochenen drei Fragen detailliert beantworten, dann können Sie auch relativ einfach daraus ein Anforderungsprofil oder eine Stellenbeschreibung erstellen. Das ist dann nicht so ein allgemeinen Blabla mit austauschbaren Füllwörtern. Stattdessen sind Sie jetzt in der Lage genau zu beschreiben, um was es Ihnen bei dieser Position geht.
Und jetzt? Wie geht es weiter?
Wenn Sie die 3 Fragen beantwortet haben und Sie Ihr Anforderungsprofil klar beschreiben haben, dann ist es jetzt soweit. Jetzt geht es um die Frage:
Wen befördern Sie auf diese Stelle?
Das behandeln wir in der nächsten Podcast-Episode. Dort stelle ich Ihnen 10 wichtige Punkte vor, die Sie die Sie bei der Entscheidung unbedingt berücksichtigen sollten!
Weiterführende Links
Das inspirierende Zitat
„Man wählt, um ein Schiff zu steuern, nicht denjenigen von den Reisenden aus, der dem vornehmsten Geschlecht entstammt.“
Blaise Pascal
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