fpg304 – Erfolgsfaktoren von Remote Work
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In der vorletzten Podcastfolge fpg302 ging es um Remote Work: Mitarbeiter arbeiten von zu Hause. Ist das jetzt ein Durchbruch oder ein Albtraum?
Remote Work, Hybrides Arbeiten und Home Office
Naja, durch die erzwungenen Maßnahmen zu Home Office während der Pandemie haben viele Unternehmen Remote Work zwangsläufig ausprobieren müssen. Einiges hat da dann gut funktioniert, anderes nicht.
Aber ich denke man kann schon sagen: In vielen Unternehmen hat sich hybrides Arbeiten durchgesetzt. Für viele Mitarbeiter bedeutet das ein Wechsel von arbeiten im Betrieb, arbeiten von zu Hause und arbeiten von unterwegs.
In der Folge 302 hatte ich verschiedene solche hybride Arbeitsmodelle vorgestellt – von Office First bis hin zu Remote First – und ja: natürlich gibt es auch Unternehmen bzw. Arbeiten in Unternehmen, die gar nicht Remote zu erledigen sind.
Remote Work: Für wen ist es sinnvoll?
Aber genau das ist ein Teil der Veränderung und auch die Herausforderung, der sich alle Unternehmen stellen müssen:
Wann und für wen ist Remote Arbeiten sinnvoll, und wann und für wen ist es das nicht?
Und das zieht sich auch durch das Unternehmen: Der Mitarbeiter in der Produktion wird kein Home Office machen können.
Aber warum soll deshalb die Marketingmitarbeiterin oder der Buchhalter gezwungen sein, jeden Tag in der Woche ins Büro zu kommen und nur von dort zu arbeiten? Nur weil man in der Produktion nicht remote Work machen kann und das unfair wäre?
Sorry. Die Begründung kanns ja wohl nicht sein.
Es stellt sich die Frage:
- Wie lässt sich dieses Hybride Arbeiten im Unternehmen so organisieren und koordinieren, dass effizient im Team gearbeitet werden kann?
- Wie verändert das die Mitarbeiterführung?
- Was sind die Erfolgsfaktoren, um erfolgreich Remote Teams und hybrid arbeitende Teams zu führen?
Personios Trend Report
In diesem Zusammenhang möchte ich gerne auf den Sponsor dieser Podcastfolge, die Firma Personio, verweisen.
Personio hat vor Kurzem den HR Trend Report für 2023 herausgebracht mit 9 wichtigen HR Trends.
Sie können sich den Report hier gratis herunterladen.
Dort finden sich interessante Aussagen insbesondere zu Remote Work und Mitarbeiterführung
Ich zitiere daraus:
„…nur 6 von 10 Mitarbeitenden sagen, dass sie ihrer Führungskraft vertrauen…“
Nur 6 von 10 Mitarbeiter? Das heißt 40 % vertrauen ihrer Führungskraft nicht.
In anderen Umfragen wurde auch der umgekehrte Weg untersucht. Hier ein Zitat aus der computerweekly von Mai 2022:
„…Nur ein Drittel der Führungskräfte vertraut ihren Mitarbeitern von Beginn an. Andersrum ergibt sich ein noch drastischeres Bild: Lediglich 21 Prozent der Mitarbeiter nehmen an, dass ihnen nach der Einarbeitungsphase Vertrauen seitens der Führungskräfte entgegengebracht wird.“
Dabei ist doch beiderseitiges Vertrauen die Basis von guter Führung. Wie will man denn hybrides Arbeiten im Unternehmen effizient organisieren ohne beiderseitiges Vertrauen?
Neuartige Führungskompetenzen?
Spannend hierzu finde ich die Aussage von Michèle Czarnecki, Co-Founder von NanoGiants. Sie wird in der Personio-Studie zitiert mit folgender Aussage:
“Mitarbeiter:innen remote zu führen, erfordert andere Führungskompetenzen als in der reinen Präsenzarbeit…“
Sorry, aber das sehe ich ganz anders. Es sind exakt die gleichen Führungskompetenzen – egal ob die Mitarbeiter vor Ort sind oder Remote.
Es fällt bei Remote Mitarbeitern nur schneller auf, wenn Sie schlecht führen. Ein hybrid arbeitendes Team fliegt einem halt schneller um die Ohren, wenn man als Führungskraft Mikromanagement betreibt, unorganisiert ist und ohne Vertrauen führt.
Dass es mit den Führungskompetenzen vieler Führungskräfte schon seit Jahren schlecht bestellt ist, sieht man ja gerade an den oben zitierten Statistiken bezüglich Vertrauen, aber auch diverse Studien zur Arbeitszufriedenheit und zur Wechselwilligkeit von Mitarbeitern.
Also wie macht man es den richtig?
Wie bei allem anderen, ist entscheidend, dass die Basis steht. Sie bauen ja auch kein Haus ohne stabiles Fundament.
Und bei Führung ist das stabile Fundament: Das beiderseitige Vertrauen! Die Führungskraft vertraut dem Mitarbeiter und der Mitarbeiter vertraut der Führungskraft.
Allgemein gesprochen:
„Vertrauen in eine andere Person beinhaltet, dass ich überzeugt bin von Redlichkeit und ihrer zukünftigen Handlungsweise…“
So beschreibt es Wikipedia.
„Man erwartet, dass diese Person einem hilfreich sein oder jedenfalls nicht schaden werde.“
Wie baut man nun dieses Vertrauen auf?
Einer Führungskraft wird vertraut, wenn sie berechenbar ist, wenn sie das macht , was sie auch sagt, wenn sie ihr Wort hält. Und genau das gilt auch umgekehrt für Mitarbeiter.
Aber es fehlt hier noch etwas ganz entscheidendes, um Vertrauen aufzubauen. Und das ist regelmäßige Kommunikation miteinander.
One-on-One Mitarbeitergespräche
Deshalb bin ich ein großer Verfechter der sogenannten One-on-Ones. In diesen speziellen Mitarbeitergesprächen geht es um Informationsaustausch und es geht um den Austausch von Erwartungshaltungen.
Was erwartet der Chef vom Mitarbeiter und umgekehrt? Beide müssen miteinander sprechen, um den anderen näher kennen zu lernen.
Deswegen ist es so wichtig, dass diese One-on-One Gespräche regelmässig stattfinden und dass es in diesen One-on-Ones nicht um operatives Tagesgeschäft sondern um Vertrauensaufbau geht. Es geht um Orientierung, es geht um wesentliche Entscheidungen und häufig auch um Persönliches.
Diese One-on-Ones können telefonisch, im Zoom-Meeting, im Büro oder bei einem gemeinsamen Spaziergang stattfinden. Sie brauchen nicht lange zu sein. 20-30 min ist vollkommen ausreichend.
Entscheidend ist, dass diese One-on-Ones regelmässig stattfinden und zwar am besten wöchentlich oder zumindest alle 2 Wochen.
Dafür habe ich keine Zeit!
Und wenn Sie als Führungskraft jetzt aufstöhnen, weil sie ja so viel operatives zu tun haben und sich fragen, wo sie die Zeit für diese One-on-Ones hernehmen sollen, dann ist meine Antwort darauf:
Priorisieren Sie!
Was ist wirklich wichtig? Ihre wichtigsten Aufgabe als Führungskraft sind Entscheidungen zu treffen und Mitarbeiter zu führen.
Da doch die Basis für Mitarbeiterführung Vertrauen ist, nehmen Sie sich doch bitteschön auch die Zeit dafür Vertrauen aufzubauen – und zwar mit regelmässigen One-on-Ones und zwar egal ob sie Ihre Mitarbeiter in Präsenz führen oder Remote.
Bitte die Führungsspanne beachten!
Und damit ich hier nicht missverstanden werde: Natürlich funktioniert das nicht, wenn Sie 20 oder sogar 30 Mitarbeiter direkt führen. Sie können nicht mehr als eine einstellige Zahl an Mitarbeitern direkt führen.
Die magische Zahl hier lautet 7. Mehr als 7 Mitarbeiter direkt zu führen, wird sehr herausfordernd – egal ob remote oder im Büro.
Sobald es 10 oder mehr sind, behaupte ich, geht es gar nicht mehr. Näheres dazu finden Sie in der Podcastfolge fpg165: „Führungsspanne: Wie viele Mitarbeiter können Sie führen?“
Sehen Sie zu, dass Ihre Abteilung oder Ihr Unternehmen so organisiert ist, dass keine Führungskraft mehr als 7 Mitarbeiter direkt führt.
Schauen Sie sich hierzu einfach mal Ihr Organigramm an. Ich verspreche Ihnen: Jede Führungskraft, die in Ihrem Organigramm mehr als eine einstellige Anzahl an Mitarbeitern direkt zugeordnet ist, ist entweder überfordert oder eine schlechte Führungskraft – oder beides.
Also die regelmässige Kommunikation in Form von One-on-Ones ist die Grundlage, damit Sie mit Ihrem Team – sei es hybrid oder remote oder sonstwas – erfolgreich sind.
Was braucht es noch?
Was sind weitere Erfolgsfaktoren für hybrides Arbeiten?
Klare Regeln!
Gute Führung braucht klare Prinzipien und eindeutige Regeln und Ziele. Das ist bei hybridem Arbeiten noch wichtiger.
Definieren Sie deshalb als Führungskraft für sich erstmal, woran Sie Fortschritte, Aufwende und Ergebnisse messen bzw. erkennen. Und dann kommunizieren Sie die auch an Ihre Mitarbeiter.
Ganz wichtig ist auch, dass Sie mit Ihrem Team gemeinsam klare Standards für die Zusammenarbeit definieren. Die Grundvoraussetzung hier ist: Termine, Absprachen wie auch Zusagen sind einzuhalten – von allen Beteiligten – ja auch von Ihnen als Führungskraft. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran.
Hier gehört aber auch hin:
- Auf welchen Kanälen kommunizieren sie?
- Wie häufig?
- Nutzen Sie eine Chatsoftware, oder E-Mail?
- Welche Antwortzeiten vereinbaren Sie?
Es macht keinen Sinn, wenn Ihre Mitarbeiter auf eine E-Mail von Ihnen innerhalb von 30 min antworten sollen. Dafür ist E-Mail nicht der richtige Kanal.
- Wie häufig und wann sind welche Art von Meetings nötig?
- Finden die Meetings vor Ort statt mit allen Anwesenden?
- Oder kann man sich remote zuschalten?
- Oder sind die Meetings vollständig Remote?
Denken Sie etwas abseits von den bisherigen Prozessen: Wie können Sie die Arbeitsorganisation und die Abläufe im Unternehmen so anpassen, dass Remote Work oder Home Office möglich ist?
Wenn Sie beispielsweise vereinbaren, dass Montags und Freitags Homeoffice gemacht werden darf: Wie kann das Team dann die Unternehmensabläufe sicher stellen? Ist Homeoffice dann Pflicht oder ist es eine Option?
Binden Sie Ihr Team mit ein!
Die Unternehmensziele und einige grundsätzlichen „Spielregeln“ sollten Sie als Führungskraft oder Unternehmer festlegen.
Aber die meisten Standards für die Zusammenarbeit können Sie gemeinsam mit dem Team erarbeiten. Das hat einen großen Vorteil, weil die meisten Menschen halten gemeinsam erarbeitete Prinzipien, Regeln und Standards eher ein, als wenn Sie aufgedrückt werden.
Schließlich ist die Einführung von Hybrider Arbeit in Teams immer ein Change-Prozess. Und bei Change fällt mir immer der Spruch von Lars Vollmer ein:
„Verändern ist toll, verändert werden ist furchtbar!“
Binden Sie also Ihr Team ein.
Selbstständiges Arbeiten?
Ein weiterer Erfolgsfaktor für hybrides Arbeiten: Unterstützen Sie die Mitarbeiter selbstständig zu arbeiten!
Remote arbeitende Mitarbeiter haben ein großes Maß an Freiheiten. Das bedeutet aber auch, dass die die Fähigkeit haben müssen, strukturiert zu arbeiten und eigenverantwortlich zu handeln.
Bei der Entscheidung, ob und wie viel ein Mitarbeiter remote arbeiten darf, ist diese Voraussetzung unbedingt zu beachten. Und wenn jemand Schwierigkeiten hat, sich selbst zu organisieren und beispielsweise sich im Homeoffice sehr ablenken lässt, dann sollte die Führungskraft dem Mitarbeiter bei dessen Selbstmanagement helfen.
Für mich steht fest – und das spiegeln auch die Trends in Personios HR Trend Report wider:
„Hybrides Arbeiten wird ausgedehnt.“
und
„Führungskräfte brauchen mehr Schulung.“
Marcus K Reif von der Investment Group schreibt hierzu im Personio Trend Report:
„Die Art der Führung wird ein entscheidender Faktor dafür sein, wie engagiert und motiviert Mitarbeiter arbeiten.“
Tja, dem kann ich nur beipflichten.
Wenn Sie KMU Unternehmer sind und Ihre Mitarbeiter noch nicht so richtig engagiert, motiviert und selbstständig arbeiten, dann lassen Sie uns sprechen.
Schicken Sie mir einfach eine E-Mail und wir vereinbaren einen Telefontermin.
Oder aber sie buchen sich hier direkt einen Besprechungstermin mit mir.
Weiterführende Links
Das inspirierende Zitat
„Die Erklärung für ein Verhalten ist relativ unwichtig, wichtiger ist, dass wir das Verhalten ändern.“
Ingo Krawiek
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