fpg226 – Vom Projektmanager zur Führungskraft – Interview mit Florian Frankl
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Heute sprechen wir über den Weg von der Fachkraft zur Führungskraft. Ich unterhalte mich mit Florian Frankl über seinen spannenden Weg vom Projektmanager zur Führungskraft.
Vor etwa 5 Jahren, Mitte 2014, habe ich mit einer BETA Gruppe von 20 Teilnehmern meine Online-Leadership-Platform gestartet.
Dabei handelt es sich um ein 12 Monate laufendes Führungstraining hauptsächlich Online, mit dem ich Teilnehmern helfe ihre erste Führungsrolle zu meistern.
Schritt für Schritt führe ich dort die Teilnehmer durch meinen praxisorientierten Videokurs, um die Grundlagen der Führung zu lernen.
Dabei gibt es wöchentliche E-Mails mit Aufgaben, monatliche Webinare und regelmäßige Präsenztreffen. Wenn gewünscht unterstütze ich die Teilnehmer auch durch 1:1 Online-Coaching per E-Mail wie auch durch Skype/ Telefon oder Zoom-Calls.
Von vielen habe ich sehr schönes Feedback und Testimonials bekommen. Es freut mich immer sehr, wenn ich so die Rückmeldung erhalte, dass die Online-Leadership-Platform Führungskräften hilft auf ihrem Weg ihre Rolle als Führungskraft zu finden und zu meistern.
Florian Frankl: Vom Projektmanager zur Führungskraft
Florian Frankl: Vom Projektmanager zur Führungskraft
Vor Kurzem hat mich Florian Frankl wieder kontaktiert. Er war einer der Teilnehmer in der BETA Phase der Online-Leadership-Platform und war 3 Jahre mit dabei.
Damals war er Projektleiter im Qualitätsmanagement. 6 Monate später wurde er zum Teamleiter befördert.
Heute ist er Abteilungsleiter für die Bereiche QM, QS und Labor bei einem internationalen Lebensmittelkonzern und führt 30 Mitarbeiter.
Podcast Q-Enthusiast
Außerdem ist er auch Blogger und hat den hörenswerten Podcast „Q-Enthusiast“. Dort geht es rund um das Thema Qualitätsmanagement.
Sein Streben als Qualitätsleiter wie auch als Podcaster ist: Er will neue Sichtweisen im Qualitätsmanagement aufzeigen und zwar mit einem Hauptfokus, nämlich:
Mehrwert statt Mehrarbeit!
Er sagt, das tut nicht weh und ist oft sogar einfacher als „der herkömmliche Weg“. Insbesondere in Zeiten, in denen QM als „Organisationsentwickler“ agieren soll, ist die Zusammenarbeit mit anderen Menschen auf allen Ebenen extrem wichtig.
Interessanterweise haben ihm die Inhalte der Online-Leadership-Platform nicht nur bei seiner Rolle als Führungskraft, sondern besonders auch da in der Rolle als Projektleiter für Qualitätsmanagement geholfen.
Freuen Sie sich auf ein spannendes Gespräch mit Florian Frankl über seinen Weg vom Projektmanager zum Abteilungsleiter.
Leadership-Platform
Wenn Sie sich für die Online-Leadership Platform interessieren: Für neue Teilnehmer öffne ich die Platform 3 mal im Jahr: Februar, Ende Juni und Ende September.
Interessant für alle die Chef werden oder gerad geworden sind und nun sich fragen, wie Sie Ihre Führungsrolle meistern können.
Gehen Sie einfach unter www.leadership-platform.de – dort erhalten Sie alle Informationen.
Führungskräfteprogramm
Ich biete auch ein Führungskräfteprogramm für kleine und mittelständische Unternehmen an.
Über 12 Monate trainiere ich dort Projektleiter, Teamleiter, Gruppen- und Abteilungsleiter mit Hilfe der Online-Leadership-Platform und Workshops vor Ort.
Wenn Sie also 8 oder mehr Führungskräfte haben, für die eine solche Weiterbildung in Frage kommt, rufen Sie mich an: +49 0241 8940927
Transkribiertes Interview mit Florian Frankl
Geropp:
Florian, wie war deine Ausgangssituation zu dem Zeitpunkt, als du der Online-Leadership-Platform beigetreten bist? Du warst ja einer der ersten, die mit dabei waren in der Beta-Form. Wo standest du da in deinem beruflichen Feld?
Frankl:
Ja, Bernd, ich stand als Projektleiter ganz neu in einer Funktion in einer großen Molkerei im Qualitätswesen.
Das heißt das war eine Stelle, die nur fachliche Führung bedeutet hat und Ziel war, Qualitätsprojekte strategischer Natur an 21 unterschiedlichen Standorten zu implementieren.
Und ich habe damals kein direktes Projektteam gehabt, sondern es waren ständig wechselnde Projekte. Und ja, bin zum gleichen Zeitpunkt eben auch auf deinen Podcast aufmerksam geworden und so hat sich das eigentlich entwickelt, dass ich überhaupt von der Online-Leadership-Platform erfahren habe.
Geropp:
Du sagst standortübergreifend, das ist ja ganz schön / Wie viele waren es 23?
Frankl:
21.
Geropp:
21 Standorte das ist ja eine ganze Menge. Welche speziellen Herausforderungen hattest du denn da zu bewältigen und wie hat dir da dann die Online-Leadership-Platform helfen können?
Frankl:
Also die speziellen Anforderungen waren eigentlich so, dass ich zu Beginn gedacht hatte, die Online-Leadership-Platform kann mich da maximal so am Rande unterstützen, aber es hat sich dann herausgestellt, dass es deutlich mehr war.
Erste Herausforderung war, es hätten strategische Projekte sein sollen. Mein damaliger Chef war aber null Stratege, also ursprünglicher Plan war eher, er reist durch die einzelnen Standorte, spricht mit allenmöglichen Leuten und identifiziert dann Potenziale, an denen ich meine Projekte orientieren und die dann sauber aufsetzen kann.
Durch das Fehlen der strategischen Ausrichtung meines Chefs, war das für mich schon schwierig. Ich war dann so eine Art Satellit und es war für mich total kompliziert, selber Sachen zu, also es hätte genügend Themen gegeben, an denen ich arbeiten kann, aber ohne Auftrags meines direkten Chefs haben die mich alle mehr oder weniger als eine Art Feindbild identifiziert.
Der kommt von der Zentrale, vom Elfenbeinturm und will da jetzt irgendwie…
Er behauptet, die Welt besser zu machen, aber eigentlich will er uns kontrollieren und will uns Sachen überstülpen.
Und da hat mir der Blick, ja, hinter die Kulissen einer Führungskraft sehr, sehr viel weitergeholfen. Auch wenn ich selber da noch nicht so richtig geführt habe.
Das war mal der erste und ich würde sagen, für die Funktion wichtigste Punkt. Also auch Verständnis für Vorgesetzte und warum sie so handeln, wie sie handeln, und dass das nicht unbedingt was damit zu tun hat, dass sie gleich schlecht sind.
Geropp:
Das heißt dieses Verständnis als Projektleiter auch dann zu haben: Wie funktioniert das? Wie funktionieren die Führungskäfte in der Linie?
Wie kriege ich es hin, dass ich die auf meine Seite bekomme, indem ich ihre Probleme, ihre Herausforderungen verstehe und darauf eingehen kann.
Frankl:
Genau. Und das Zweitwichtigste, das was vielleicht die meisten als Wichtigstes erstmal erachtet hätten, ist natürlich die Führung von Menschen, denen man nicht disziplinarisch vorgesetzt ist, sondern die man trotzdem dazu bewegen möchte, dass sie das tun, was man von einem will.
Da habe ich natürlich auch viel mitgenommen, wobei die Sicht nach oben für mich deutlich erhellender war, weil ich das vorher gar nicht so wahrgenommen habe.
Geropp:
Was war denn das zum Beispiel die Sicht nach oben, was dir da soviel mitgebracht, mitgenommen hast?
Frankl:
Die Sicht nach oben vor allem in der Hinsicht, dass es halt politische Spielchen gibt.
Also ich war noch nie, bin es auch jetzt in meiner jetzigen Position nicht, war noch nie politisch motiviert im Firmengeschehen, habe nicht verstanden, warum Menschen so stark ihren eigenen Vorteil suchen und sich nicht am offensichtlich Besten für die Firma orientieren, und wenn man dann noch dazu unterschiedliche Profit Center in einem Konzern hat, dann wird das Ganze noch komplizierter und das habe ich zu Beginn nicht verstanden und mich auch so eben aufgestellt, dass ich mich immer an der Sache orientiert habe und oft gegen die Wand gelaufen bin, eben weil mir dieses Verständnis gefehlt hat.
Geropp:
Ja. Was war für dich so die größte Veränderung, als du dann Führungskraft geworden bist in deiner Rolle? Also wie hat sich deine Rolle verändert vom Projektleiter zur Führungskraft?
Frankl:
Nun muss man sagen, das Qualitätswesen, also Leute, die im Qualitätsmanagement arbeiten, auch wenn sie nicht disziplinarisch führen, immer eine Führungsaufgabe haben.
Also wir geben ja quasi ständig, mit allem was wir tun, anderen Leuten Feedback, dass sie irgendwas nicht richtig machen und sich anders verhalten sollen. Insofern war, glaube ich, das Allerwichtigste, was sich hat verändern müssen, mehr Empathie.
Also Menschen lesen lernen, die Bedürfnisse dieser Menschen kennen lernen und zu versuchen, das zu seinem eigenen Vorteil zu nutzen. Nicht im Sinne von Manipulation, sondern ich gebe dir was du möchtest und im Gegenzug dazu erkläre ich dir was in meiner Situation, die ich brauche und die die Firma braucht, das Beste ist und so kam ich deutlich weiter als mit meinem vorigen Ansatz.
Geropp:
Und was war dein vorheriger Ansatz?
Frankl:
Reine Sachorientierung. Ich bin Qualitätsmanagement. Wir brauchen ein Zertifikat. Es kommen Kunden und Auditoren. Ihr müsst das jetzt deswegen umsetzen, und zwar möglichst schnell.
Geropp:
Ja. Kann ich mir vorstellen. Als du jetzt Führungskraft geworden bist, was waren so Fehler, die du zu Beginn gemacht hast?
Also wo du sagst, oder was dir besonders schwergefallen ist in dieser neuen Rolle? Und wie hat dir da die Online-Leadership-Platform helfen können?
Frankl:
Also der erste Klassiker ist das Delegieren. Man ist erstmal Fachkraft. Man kennt sich in den Systemen und in den Dingen, die man bis jetzt getan hat, am allerbesten aus und ich habe da auch fürchterlich schmunzeln müssen.
Ich weiß nicht, ob es das erste Modul war, wo du erklärt hast: Du, Experte in der Sensortechnik und in der Schwingungssensorik, genau. Und genauso habe ich mich gefühlt. Ich kannte mich am besten aus und auf einmal muss man das dann angeben an andere Menschen.
Noch dazu saßen die an sieben unterschiedlichen Standorten, die ich als erstes geführt habe.
Ja, und da dieses Vertrauen zu haben, denen das mal zu übergeben, denen auch das ordentlich zu delegieren in diesen fünf Schritten, die du auch beschreibst, das fiel mir zu Beginn, obwohl ich gewusst habe also von der Leadership-Platform, wie es eigentlich geht, fiel es mir schwer, da konsequent zu sein und das über die Zeitdauer auch fortzuführen.
Geropp:
Das ist, glaube ich, fällt jedem schwer, der als Experte in einer Sache ist, da den Sprung zu machen, wirklich das Delegieren auch so umzusetzen und das auch mal bewusst irgendwo was schiefläuft und das sehenden Auges akzeptieren zu können.
Ja, das stimmt. Das ist, glaube ich, da hat jeder so seine Schwierigkeiten.
Frankl:
Ja, und da ist noch eine zweite Ebene, Bernd, und zwar die anderen Führungskräfte, also mein Chef beispielsweise. Die lassen einen vielleicht auch nicht, also die fragen sich: Warum delegiert der das jetzt?
Aus meiner Sicht oder aus deren Sicht ist das eindeutig dem Frankl seine Aufgabe und jetzt gibt der das einfach an irgendeinen Mitarbeiter weiter.
Und das begegnet mir auch noch heute in einer wirklichen Ableitungsleitungsfunktion, wo man davon ausgeht, dass ich mich um die Auswertung von Excel-Tabellen kümmere und das so wichtig sei, dass man das nicht delegieren kann. Und da stelle ich fest, dass eben andere Chefs, die nicht die Grundlagen erkennen und danach handeln, es nicht nachvollziehen können.
Geropp:
Ja. Das ist dann natürlich besonders schwierig, wenn man, sagen wir mal, dann mit solchen Leuten zu tun hat. Da muss man dann Wege für sich finden, wie man sich trotzdem freischwimmen kann. Wie hast du das gemacht?
Frankl:
Ich habe erstmal aufgehört, darüber zu sprechen, was aus meiner Sicht der bessere Führungsweg wäre. Also ganz am Anfang sowie es Leute frisch vom Studium vielleicht oft tun, in ein Unternehmen zum ersten Mal reinkommen, die dann sagen:
„Ja, aber das Lehrbuch sagt es so!“
Oder
„Der Bernd hat aber gesagt, so wäre es besser.“
Das sollte man nicht tun, weil diese Menschen die, sagen wir mal, so optimal oder anders machen, die können gar nicht richtig annehmen, was sie dann ändern sollten.
Also sollte man eigentlich das eher für sich behalten, sollte sich über den Vorteil, den man vielleicht anderen gegenüber hat, freuen, und sich auch an den Früchten gegenüber den Mitarbeitern, also wie sich die Mitarbeiter verändern und verbessern, daran sollte man sich freuen und nicht so sehr nach außen tragen, was man jetzt anders macht als andere.
Geropp:
Ja, das ist, glaube ich, ein sehr guter Tipp. Da hast du vollkommen Recht. Welche sonstigen Tipps hast du gerade für Leute, die jetzt in die erste Führungsrolle kommen? Worauf sollten die aus deiner Sicht besonders achten?
Frankl:
Sie sollten vor allem darauf achten, dass sie das Führen lieben lernen, wenn ich das jetzt mal so sagen darf. Also ich war mir zu dem Zeitpunkt, als ich gestartet bin mit der Online-Leadership-Platform noch nicht so klar, dass ich Führungskraft werden möchte. Sondern ich wollte in erster Linie mal darüber Bescheid wissen und davon lernen: Wie gehe ich denn mit Vorgesetzten um?
Und daraus hat sich aber schon so eine Art Leidenschaft entwickelt, so dass ich jetzt zwar zwei Leidenschaften in der Brust habe, also Qualität und die Führungsschiene, aber eindeutig für mich die Tendenz eher in Richtung Führung geht und wenn ich mich entscheiden müsste, würde ich sagen:
„Ich möchte lieber Führungskraft sein als der Qualitätsexperte!“
Und diese Ausrichtung, glaube ich, muss man für sich einmal finden und konsequent weiter verfolgen.
Geropp:
Das ist ein guter Punkt. Das ist aber auch eine Sache, die sich erst mit der Zeit bei dir ergeben hat oder?
Frankl:
Ja. Jein. Also das kam schon sehr, sehr schnell mit der ersten Rolle in diesem Team, wo ich sieben Mitarbeiter an sieben Standorten führen durfte. Es hat sich schnell rauskristallisiert, dass mir das wahnsinnig Spaß macht und dass man mit dem richtigen Handwerkszeug und mit einer Portion Konsequenz sehr schnell da Erfolge hat.
Und zwar Erfolge in dem Sinn, dass Mitarbeiter zu einem sagen:
„Florian, so wie du das machst, so macht das kein anderer. Das macht echt Spaß mit dir zu arbeiten. Und was ist denn das genau, was du da anders machst als andere?“
Und die Frage gebe ich meistens zurück und frage dann:
„Ja, worin äußert sich das denn, dass ich das aus deiner Sicht besser mache als andere?“
Und dieses Feedback, positives Feedback von Mitarbeitern, das ist das, was mich von Anfang an angetrieben hat und was mir jetzt auch wesentlich mehr, wie soll man sagen, wesentlich mehr positive Gefühle gibt als fachliche Erfolge im Qualitätsmanagement.
Geropp:
Ja, das ist schön. Prima.
Frankl:
Worauf man allerdings nicht warten muss, ist positives Feedback vom Chef. Also zumindest nicht von denen, die ich bisher hatte.
Ich hatte einen sehr, sehr guten, von dem habe ich auch gelernt, wie man es richtig macht. Erst habe ich gedacht, der delegiert viel zu viel an mich. Das muss er eigentlich doch selber machen.
Im Nachhinein habe ich aber festgestellt, genauso muss man es machen. Alles was der Chef nicht unbedingt selber machen muss, delegiert man weiter und so habe ich am allermeisten von diesem einen Chef gelernt.
Geropp:
Ja. Du bist ja in der Leadership-Platform gewesen 2014, aber du hast ja jetzt seitdem drei Karrieresprünge gemacht. Vielleicht kannst du da ein bisschen was zu sagen, wie dir da die Leadership-Platform geholfen hat.
Frankl:
Ja, sehr gern. Also ich war rund sechs Monate in der Online-Leadership-Platform, als ich in meine richtige erste Führungsrolle kam. Also damals wie eingangs erwähnt, Projektleiter im Qualitätswesen, bin ich dann zum Teamleiter einer Qualitätssicherungsabteilung geworden, und zwar waren da sieben Mitarbeiter mir unterstellt in sieben verschiedenen Regionen. Einer davon in Polen.
Also es ging wirklich um Führung auf Distanz und auch mit unterschiedlichen Sprachen und da hat es mir sehr geholfen, dass ich Tools kennengelernt habe wie zum Beispiel: Wie man One-on-Ones durchführt oder das Basis der Mitarbeiterführung auch Vertrauen sein kann.
Das hat mir sehr geholfen und diesen Job habe ich dann zwei Jahre lang gemacht und mich danach dann weiterentwickelt zu einem anderen Unternehmen, nachdem ich sechzehn Jahre in diesem vorigen Unternehmen war. Bin ich dann zu einer Firma, da bin ich auch jetzt noch, die Babynahrung herstellt, und zwar als Leiter Qualitätsmanagement, führte dort bis zum ersten Ersten, das ist noch sehr frisch, führte ich dort sechs Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Thema klassisches Qualitätsmanagement.
Wir haben sehr viel internationale Kundschaft. Wir haben unterschiedliche Managementsysteme und ja, da gab es immer sehr, sehr viel zu tun. Und seit dem 1.1. der dritte Sprung, den du jetzt erwähnt hast, bin ich quasi Leiter Qualität insgesamt und habe jetzt noch das Labor mit dreißig Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern übernommen.
Und mir hilft die Online-Leadership-Platform, auch wenn ich jetzt seit rund zwei Jahren nicht mehr dabei bin, hilft mir noch sehr, weil ich zehre heute noch von diesen Basics, wie man richtig delegiert, was Konsequenz bedeutet und bin deutlich feinfühliger gegenüber Mitarbeitern.
Erkenne jetzt sofort, wenn sie den Raum betreten, ob sie was bedrückt, wie es ihnen denn geht und wie wichtig auch diese zwischenmenschliche Komponente ist, und wie man am besten auch damit umgeht, wenn es mal zu einer Eskalation führt. Also was macht man bei Fehlverhalten, und ja so war mein Entwicklungsschritt.
Geropp:
Also was ich faszinierend dabei finde bei dir, ist, dass du sehr viel standortübergreifend Remote ja auch gehabt hast und das ist ja eine besondere Herausforderung, dort dann auch noch wirklich gut führen zu können.
Frankl:
Ja, das ist wohl richtig. Das war eine sehr, sehr große Herausforderung und noch über Landesgrenzen hinweg. So ähnlich mit den Landesgrenzen habe ich es jetzt noch.
Es sitzen zwar alle Mitarbeiter bei mir, aber das Unternehmen, für das ich jetzt tätig bin, ist ein japanischer Konzern und da hat natürlich, ja, das hat auch was mit Führung zu tun, wenn man nach oben führt und die Oberen können nicht richtig mit einem kommunizieren, weil die Sprachbarriere einfach da ist.
Also ich lerne jetzt nicht nur Führung nach unten, sondern auch Führung nach oben wird jetzt immer, immer wichtiger.
Geropp:
Ja, ich denke, da ist nicht nur die Sprache wahrscheinlich, sondern auch die unterschiedlichen kulturellen Gegebenheiten. Japan und Deutschland sind ja schon ganz andere Kulturen oder?
Frankl:
Ja, das auf jeden Fall. Wir haben, das muss man sagen, das macht die Firma sehr gut.
Wir kriegen regelmäßig Workshops, wo es um die interkulturelle Zusammenarbeit zwischen Europäern und Japaner geht, also geht in beide Richtungen.
Auch die Japaner werden zu solchen Workshops eingeladen. Und ich stelle aber fest, dass mit diesen Basics in Sachen Führung ich besser mit diesen Situationen umgehen kann, also besser auch die zum Beispiel Detailverliebtheit von Japanern zu meinem Vorteil zu nutzen weiß.
Oder auch weiß, wenn sie mir Fragen stellen, dass es vielleicht keine Fragen sondern Anweisungen sind und da tue ich mir als Führungskraft, die das gern tut, auch deutlich leichter das anzunehmen und zu nutzen als andere meiner Abteilungsleiterkollegen, die ja eher frustriert sind, wenn sie japanische Vorgaben umsetzen sollen.
Geropp:
Ja, ja, das kann ich gut nachvollziehen. Abschließend, Florian, wem würdest du die Online-Leadership-Platform empfehlen? Und für wen ist sie aus deiner Sicht geeignet und für wen ist sie nicht das Richtige?
Frankl:
Also sie ist, ich fange mal an, für wen sie nicht das Richtige ist. Ich finde, sie ist nicht das Richtige für Menschen, die glauben, dass sie in Sachen Führung schon alles wissen oder die ja sehr stark theoretisch orientiert sind.
Sie ist sehr wohl was für Leute, die Praktiker sind, die vielleicht auch ihre ersten Sporen eben mit der fachlichen Geschichte verdient haben und die Teamleiter sind oder zum Beispiel auch Schichtleiter im Produktionsbetrieb.
Und die, ja, sagen wir mal ihre Rolle bisher eher fachlich orientiert gesehen haben und aber unbedingt die Führungsverantwortung stärker ausbauen wollen, denn ich finde, es ist eine grandiose Möglichkeit, dass man sich gegenüber den Kollegen auch einen Vorsprung erarbeitet und auch wirklich die eigenen Mitarbeiter viel besser führen kann als ohne diese Platform.
Geropp:
Wie war das für dich, weil eine Sache, es ist ja sehr viel Online. Wie ist das für Leute, die sonst nicht so Online-affin sind? Würdest du sagen, dass es trotzdem etwas für die ist?
Frankl:
Ja, unbedingt. Ich weiß nicht, was du in der Zwischenzeit, seit ich nicht mehr dort bin, konzeptionell geändert hast, aber ich meine, das Einzige was es Online gibt, also es gibt verschiedene Tools, die du ja anbietest, PDF-Checklisten und so weiter.
Die kann man sich, wenn man will, ausdrucken und die richtige Online-Komponente sind ja eigentlich die Videos mit den einzelnen Modulen /
Geropp:
Ja, und die Webinare.
Frankl:
Und das überfordert, finde ich, Menschen, die nicht Online sind, überhaupt nicht. Man guckt sich diese Videos ganz entspannt an. Ich glaube, der längere Prozess ist ja nicht, sich die Videos anzuschauen, sondern die Tools, die du mit auf den Weg gibst und die Übungen durchzuführen und darüber nachzudenken.
Und ganz besonderer Vorteil ist, dieses Schritt für Schritt innerhalb mehrere Wochen sich der Sachen annehmen und sie zu versuchen umzusetzen. Das ist deutlich besser, als wenn ich ein Seminar habe, das ein oder zwei oder drei Tage geht, wo ich nach zwei Wochen schon die Hälfte wieder vergessen habe.
Geropp:
Florian, ich bedanke mich recht herzlich. Finde ich richtig toll, dass du das auch umgesetzt hast und vor allem bedanke ich mich dafür, dass du von Anfang an, als ich es noch gar nicht so bekannt gemacht hatte, mit dabei warst. Und das war ja damals noch die Beta-Phase, wo du mir auch gute Rückmeldung gegeben hast, was man verbessern sollte.
Frankl:
Ja, kann ich unbedingt empfehlen. Also alle Menschen, die was mit Führung zu tun haben und sich dort wirklich weiterentwickeln wollen, egal ob erste Rolle oder ob sie schon ein paar Rollen hatten, kann ich unbedingt empfehlen.
Geropp:
Vielen, vielen Dank, Florian.
Frankl:
Sehr gern, Bernd.
Weiterführende Links
„Was einen guten Manager ausmacht, ist die Fähigkeit, andere zu ungewöhnlichen Leistungen zu veranlassen.“
Cyril Northcote Parkinson
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