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Urlaub auf See

Stellen Sie sich vor: Sie gehen auf eine sechswöchige Segelreise.

Kein Internet, kein Handy, keine E-Mails.

Was würde in Ihrem Unternehmen passieren?

Wenn ich diese Frage in meinen Workshops stelle, sehe ich oft blasse Gesichter.
Die häufigste Reaktion:

„Das geht nicht! Ich muss erreichbar sein. Ich werde ständig gebraucht. Ich muss Entscheidungen treffen!“

Oder anders gefragt: Was passiert, wenn Sie plötzlich einen gesundheitlichen Ausfall haben, z.B: einen Herzinfarkt, und für mehrere Wochen nicht verfügbar sind?

Sie sind im Krankenhaus. Die Ärzte schotten Sie ab. Es geht um Ihr Leben. Sie können sich nicht um Ihr Unternehmen kümmern.

Wenn bei dieser Vorstellung sofort Stress aufkommt, liegt das oft daran, dass zu viel von Ihnen persönlich abhängt. Und das ist ein strukturelles Problem – kein persönliches Versagen.

Fehlende Klarheit

Das dahinter liegende Problem ist die fehlende Klarheit.

Viele Geschäftsführer haben zwar Mitarbeiter. Sie haben Teams. Aber sie haben keine klaren Strukturen. Oft fehlen Antworten auf Fragen wie:

• Wer ist genau wofür verantwortlich?
• Welche Entscheidungen darf wer treffen?
• Wer führt wen?
• Wer übernimmt was, wenn Sie nicht da sind?

Ein Unternehmen ohne wirkliche Struktur ist aber wie ein Orchester ohne Dirigent – laut, hektisch und nicht aufeinander abgestimmt.

Ja, In vielen Unternehmen gibt es zwar definierte Prozesse – aber keine Eigenverantwortung. Aufgaben werden ausgeführt, ohne mitzudenken.

Warum? Weil Mitdenken entweder von oben nicht wirklich gewünscht ist oder nicht klar ist, wer Verantwortung trägt und wo Entscheidungsbefugnisse liegen.

„Bei uns ist das ja anders. Wir sind ja nach ISO 9001 zertifiziert. Natürlich haben wir unsere Prozesse sauber dokumentiert.“

Ja schon. Aber die Prozesse sind „totes Papier“. ISO-Handbücher werden zwar erstellt, aber nicht gelebt. Da wurde doch nur was aufgeschrieben, um das Zertifikat zu bekommen und den Prüfer zufrieden zu stellen.

Na Klasse.

Zwei Arten von Unternehmen

Ich unterscheide gerne zwei Typen von Unternehmen:

1. Systemzentriert:
   Alles ist geregelt, es gibt Checklisten, Standards, Kontrolle.
   Beispiel: McDonald’s.
   Hochstandardisierte Abläufe – perfekt für gleichbleibende Qualität, aber nicht für Mitdenkende Mitarbeiter.
2. Menschenzentriert:
   Fokus auf Eigenverantwortung, Kreativität, Mitdenken.
   Hier funktioniert Führung über Vertrauen, Ziele und Sinnvermittlung – nicht über Mikromanagement.

In der heutigen Welt – mit KI, Automatisierung und schnellem Wandel – brauchen wir mehr Menschenzentrierung.

Wir brauchen Mitarbeiter, die Verantwortung übernehmen. Solche Mitarbeiter sind meist intrinsisch motiviert und für die sind 3 Dinge wichtig:

• Sinn:
  Warum tun wir, was wir tun? Was sind die Ziele das Warum? Wohin geht die Reise?
• Meisterschaft:
  Der Mitarbeiter sagt: „In dem was ich tue, will ich immer besser werden. Kann ich mich als Mitarbeiter hier weiterentwickeln?“
• Autonomie:
  Welche Freiheitsgrade, welche Entscheidungsfreiräume habe ich?

Will ich eigenverantwortliche, mitdenkende Mitarbeiter, dann muss ich diese 3 Dinge bedienen.

Wie es bei der Geropp Leadership GmbH aussieht

Nehmen wir mein eigenes Team als Beispiel:

• Alex ist unsere Marketing Maschine. Er ist für das Online-Marketing verantwortlich. Er trifft die Entscheidungen, setzt um – ich greife nicht ein.
• Simone als unsere Queen of Gastfreundlichkeit organisiert all unsere Events und kümmert sich um die Kunden-Community. Da ist sie voll verantwortlich für. Entscheidungen trifft sie für diese Bereich – nicht ich.
• Und Coach Ersin ist verantwortlich für unsere Trainings für Führungskräfte – er setzt Impulse, entwickelt Formate und trifft in diesem Bereich die Entscheidungen.

Ich selbst bin zuständig für unsere Unternehmerkunden. So hat in meinem kleinen Team jeder seine Rolle und seine Verantwortung.

Da nicht in die Verantwortlichkeit der Mitarbeiter einzugreifen, fällt mir manchmal schwer. Aber es gelingt mir immer besser.

Denn loslassen heißt auch: Vertrauen schenken.

Beschreibung aller Rollen und Verantwortlichkeiten

Damit das funktioniert, muss aber jede Rolle klar beschrieben sein:

• Welche Aufgaben gehören zur Rolle?
• Welche Verantwortung?
• Welche Entscheidungsbefugnis?
• Was sind die Erwartungen – insbesondere in kritischen Situationen?

Wenn Sie zum Beispiel – so wie ich –  Pünktlichkeit für essenziell halten – dann müssen Ihre Mitarbeiter das wissen.

Sonst handeln sie vielleicht anders, als Sie es sich wünschen – und sind trotzdem der Meinung, sie hätten einen guten Job gemacht.

Organigramm

Wenn Sie nur 4-5 Mitarbeiter haben brauchen Sie meist kein Organigramm.

Wenn Ihr Unternehmen aber wächst und spätestens wenn Sie eine Zwischenstufe einziehen, also Teamleiter, Gruppenleiter etc. dann braucht es ein Organigramm.

Und? Wie sieht es damit bei Ihnen aus?

Wenn ich mit Geschäftsführern spreche, höre ich oft:

„Ja klar, haben wir eins.“

Aber bei genauerem Hinsehen ist das Organigramm entweder veraltet, zu kompliziert, oder es dient eher der politischen Balance als der Klarheit.

So nicht!
kompliziertes, unklares Organigramm

Da sieht man dann so typische Fehler wie:

• Zu viele Direktunterstellungen (z. B. 20 Leute unter einem Teamleiter)
• Unklare Führungslinien
• Fehlende Schlüsselrollen (wie Controlling oder QM)
• Das Organigramm wird nicht aktiv kommuniziert
• Und, und, und

So kann das aber nichts werden.

So funktioniert es nicht und so gibt es auch keine Klarheit im Unternehmen.

Kein Wunder, dass dann niemand wirklich Verantwortung übernimmt und mitdenkende Mitarbeiter rar sind.

Mein Tipp:

Kümmern Sie sich drum, ein Organigramm zu haben, das wirklich Klarheit bringt.

Wie? Erstellen Sie ein Wunsch-Organigramm – ohne Namen, nur mit Rollen.
Dann:

1. Beschreiben Sie jede Rolle (Aufgaben, Verantwortung, Entscheidungsbefugnisse, Erwartungen)
2. Erst danach überlegen Sie: Wer passt in welche Rolle – und: Wen muss ich noch entwickeln oder extern rekrutieren?

Wenn Sie jetzt sagen:

„Das klingt ja alles gut – aber ich habe dafür keine Zeit!“

dann ist genau das das eigentliche Problem.

Deshalb haben wir einen intensiven 2-Tage-Umsetzungsworkshop für Geschäftsführer entwickelt.

Umsetzungs-Workshop für Geschäftsführer

Intensives Arbeiten

In diesem Workshop erarbeiten Sie:

1. Ein klares Organigramm
   zugeschnitten auf Ihr Unternehmen
2. Verantwortlichkeiten, Erwartungen und Entscheidungsbefugnisse
   für jede Ihrer Rollen und Führungskräfte
3. Entscheidungsmatrix
   um die richtigen Führungskräfte auszuwählen
4. Entwicklungsplan
   der Ihre Führungsebene auf Erfolg trimmt.
5. ToDo-Liste
   die Schritt für Schritt aufzeigt, wie Sie das umsetzen.

Das Ganze in einer kleinen Gruppe von maximal zehn Geschäftsführern – konzentriert, effizient, umsetzungsorientiert.

Aber Vorsicht:
Das ist ein Umsetzungs-Workshop. Kein Feel Good Workshop!

Sie arbeiten 2 Tage intensiv in einer kleinen Gruppe von Geschäftsführern und entwickeln für sich Ihre individuelle Lösung.

Das sind 2 Tage, in denen Sie intensiv an Ihrem Unternehmen und nicht in Ihrem Unternehmen arbeiten.

Ich verspreche Ihnen:

Nach den 2 Tagen wissen Sie, wie Sie Ihr Unternehmen so organisieren, dass es auch ohne Sie reibungslos läuft und Sie auch mal 4 Wochen Urlaub auf dem Segelboot machen können.

Alle Infos finden Sie unter:
mehr-fuehren.de/gf-umsetzungs-workshop

Oder aber Sie nehmen einfach Kontakt zu uns auf.

Das inspirierende Zitat

„Organisation ist ein Mittel, die Kräfte des Einzelnen zu vervielfältigen.“

Peter F. Drucker

Weiterführende Links

• Umsetzungsworkshop für Geschäftsführer