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Heute spreche ich mit der Rechtsanwältin Christina Linke und zwar über arbeitgeberfreundliche Arbeitsverträge.

Klingt vielleicht nicht sehr spannend – ist es aber!

Arbeitgeberfreundliche Arbeitsverträge?

Vielleicht kennen Sie den Spruch:

„Verträge werden nicht für gute Zeiten geschlossen, sondern für schlechte.“

Und da ist was dran. Denn zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses geht man ja davon aus, dass man miteinander arbeiten will und das Ende der gemeinsamen Zeit hat man meist nicht auf dem Schirm.

Deswegen ist es wichtig und günstig die entscheidenden Punkte der Zusammenarbeit in einem Arbeitsvertrag zu regeln.

Was man da alles falsch machen kann und worauf Sie besonders als Arbeitgeber unbedingt achten sollten, darüber unterhalte ich mich heute mit Christiane Linke.

Christina Linke

Christina Linke zum Thema arbeitgeberfreundliche Arbeitsverträge

Sie ist Rechtsanwältin. Ihre Kernkompetenz ist das Arbeitsrecht. Aber ihre Tätigkeit geht darüber hinaus.

Das merkt man schnell, wenn man mit Ihr spricht. Sie berät und coacht auch  Unternehmer auf eine ganzheitliche Art und Weise.

Denn das Arbeitsrecht ist natürlich nur ein Teilaspekt für den Erfolg von Unternehmern.

Die Herausforderung der nächsten Jahre besteht ihres Erachtens darin, die richtigen Mitarbeiter zu finden und zu halten.

Und deshalb hilft sie Ihren Kunden dabei, eine gute und starke Mannschaft aufzubauen. Die Arbeitsverträge sind da ein kleiner, aber wichtiger Teil davon.

Viel Spaß bei meinem Gespräch mit Christina Linke über arbeitgeberfreundliche Arbeitsverträge.

Weiterführende Links

• Webseite von Christina Linke

Transkribiertes Interview mit Christina Linke

Geropp:

Christina, brauche ich denn unbedingt einen Arbeitsvertrag?

Ich meine, als Unternehmer, das kostet ja alles immer Geld, wenn man da mit zu hochrangigen Rechtsanwälten dann zu tun hat, ich kann das aber auch selber schreiben, oder vielleicht brauche ich gar keinen schriftlichen Vertrag, wie siehst du das?

Linke:

Also, es ist ja erst mal so, auch, wenn du keinen Vertrag schließt, also, wenn du keinen schriftlichen Vertrag machst, hast du als Arbeitgeber trotzdem mit deinem Arbeitnehmer einen Vertrag geschlossen.

Also, es gibt kein Schriftformerfordernis und das bedeutet, du hast die Regelungen, die im Gesetz sind.

So, und jetzt muss man dazu wissen, dass Arbeitsrecht Arbeitnehmerschutzrecht ist, das bedeutet, es ist trotzdem alles geregelt und da es aber Arbeitnehmerschutzrecht ist, ist es immer für den Arbeitnehmer geregelt. Man könnte auch sagen, es ist immer gegen dich als Arbeitgeber geregelt.

Das bedeutet, du hast die Variante, du hast gar keinen schriftlichen Vertrag. Im Übrigen, ich empfinde das auch nicht als wertschätzend dem Arbeitnehmer gegenüber, also es löst Irritationen aus und auf der anderen Seite, wenn du jetzt sagst, ich mache das selber, die Arbeitsverträge, die ich in der Regel sehe, die selber gemacht sind, sind eben einfach sehr nachteilig für den Arbeitgeber.

Geropp:

Suboptimal.

Linke:

Suboptimal könnte man auch sagen, genau.

Geropp:

Was siehst du denn als Hauptprobleme?

Linke:

Also, das Hauptproblem ist in der Tat unwirksame Ausschlussklausel. Das ist etwas, was ich immer wieder sehe.

Ich war vor Kurzem auf einer Veranstaltung, hatte 50 Einzelgespräche mit Unternehmern, die hatten ihren Arbeitsvertrag mitgebracht und ich habe wirklich nicht einen Vertrag gesehen, wo eine wirksame Ausschlussklausel vereinbart wäre.

Geropp:

Erkläre mir mal Ausschlussklausel.

Linke:

Genau, jetzt muss man erst mal wissen, was ist das, kann man das essen. Eine Ausschlussklausel ist eine kürzere Verjährungsfrist.

Die normale Verjährungsfrist in Deutschland sind drei Jahre. Und wenn du das verkürzen möchtest, also, du möchtest den Zeitraum als Arbeitgeber verkürzen, in denen der Arbeitnehmer noch etwas gegen dich geltend machen kann, rückwirkend, kannst du das, du kannst es verkürzen auf drei Monate anstelle von drei Jahren, was ja ein deutlicher Unterschied ist.

Aber, du musst eben bestimmte Formulierungen benutzen, damit diese Ausschlussklausel wirksam ist. Also, es gab eine Änderung zum Beispiel, früher konnte man sagen, man muss alle Ansprüche schriftlich geltend machen, heute ist es so, dass man alle Ansprüche in Textform geltend machen kann.

Was ist der Unterschied? Schriftform ist, man musste das wirklich mit Papier geltend machen, auf Papier. Und in Textform bedeutet, der Arbeitnehmer kann das auch geltend machen, indem er eine Mail schickt oder per WhatsApp dem was schickt.

Geropp:

Per WhatsApp geht auf?

Linke:

Per WhatsApp geht auch, genau. Und dann gibt es noch bestimmte andere Dinge, die drinstehen müssen, also Mindestlohnansprüche müssen ausgenommen sein und es muss auch drinstehen, dass Ansprüche aus vorsätzlicher Handlung ausgenommen sind.

Und wenn all das viel, dann ist diese Ausschlussklausel unwirksam. Es müssen auch mindestens drei Monate drinstehen, also manchmal steht da auch drin, alle Ansprüche müssen innerhalb von zwei Monaten fällig gemacht werden und.

Und immer wenn dort ein Fehler ist, in der Ausschlussklausel ist, dann bedeutet das, dass sie einfach unwirksam ist und dass sie ersetzt wird durch die gesetzliche Regelung.

Geropp:

Und das wären drei Jahre.

Linke:

Und dann eben durch die drei Jahre, genau.

Geropp:

Kannst du mal ein Beispiel geben, wo so was dann halt sehr ungünstig für den Arbeitgeber ist?

Linke:

Sehr ungünstig in Kombination mit unwirksamen Regelungen zu Überstunden. Denn, früher konnte man tatsächlich reinschreiben in die Verträge „mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten“.

Geropp:

Ja, früher war das so.

Linke:

Und das kann man heute aber nur noch machen, wenn jemand sehr, sehr viel verdient, wenn das Schmerzensgeld hoch genug ist.

Das bedeutet, wenn jemand oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung verdient. Und ansonsten kann man heute nur noch hineinschreiben „alle Überstunden, die nicht/“ Also „vier Überstunden in der Woche bei einer Vollzeitkraft können mit dem Gehalt abgegolten sein.“

Die sind praktisch eingepreist in das Gehalt, vier Überstunden pro Woche. Und auch da, wenn man das jetzt überzieht, wenn man jetzt sagt fünf oder sechs oder noch mehr oder zehn, dann ist diese Regelung unwirksam.

Und wenn man jetzt weiß, die Regelung ist unwirksam, mit den Überstunden/ Der Klassiker ist tatsächlich, alle Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten, und dann in Kombination mit einer unwirksamen Ausschlussklausel bedeutet das, der Arbeitnehmer kann drei Jahre rückwirkend alle Überstunden geltend machen. Und wenn das einer macht und dann sich das herumspricht, dann/

Geropp:

Da kann eine Firma pleitegehen, wenn das/

Linke:

Da kann eine Firma pleitegehen, tatsächlich.

Geropp:

Das ist heftig. Vor allem, ich dachte, man ist auf der sicheren Seite, wenn man sagt, ist alles abgegolten, von der wegen.

Linke:

Arbeitsrecht ist Arbeitnehmerschutzrecht.

Man kann ja vieles besser regeln. Und normalerweise bin ich immer Fan davon, dass man sagt, keep it short and simple, also möglichst schlichte Verträge, aber gerade bei der Arbeitsvertragsgestaltung ist das genau andersherum. Alles, was du besser haben möchtest, musst du in den Vertrag hineinschreiben.

Deswegen sind meine Standardarbeitsverträge im Moment 18 Seiten lang, ja, genau, weil ich natürlich als Arbeitgeberanwältin immer möchte, dass der Arbeitgeber sich besserstellt als das Gesetz.

Und ich finde das auch/ Ich finde das auch richtig, weil tatsächlich alles ausgerichtet ist darauf, den Arbeitnehmer zu schützen.

Und wenn man als Arbeitgeber zum Arbeitsgericht geht, wird man gefühlt immer verprügelt. Und in der Regel ist es eigentlich so, dass Arbeitgeber nicht böse, schlechte Menschen sind, sondern einfach den Job gemacht haben möchten und eigentlich auch in der Regel wertschätzend mit den Arbeitnehmern umgehen und es immer wieder ein paar Fälle gibt, wo das nicht honoriert wird. Genau.

Geropp:

Verstehe. Gehen wir noch mal zum Anfang zurück. Wenn wir also jemanden einstellen, da gibt es ja auch zum Beispiel Sachen wie das Gleichbehandlungsgesetz, wo muss ich da aufpassen, gerade, was die Arbeitsverträge angeht? Da gibt es ja sicherlich auch Fallstricke?

Linke:

Also, das fängt schon vorher an, tatsächlich, das fängt schon an bei der Ausschreibung der Stelle und bei den Vorstellungsgesprächen.

Das heißt, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist besser bekannt als Antidiskriminierungsgesetz. Das bedeutet, ich darf bestimmte Merkmale nicht abfragen.

Und die Merkmale sind „Religion, Rasse, Geschlecht, sexuelle Identität, Schwerbehinderung und Alter“. So, das ist eine abschließende Aufzählung.

Und viele können sie vielleicht daran erinnern, dass vor Jahren mal, da kamen Bewerbungsunterlagen zurück, das ist ein Fall gewesen vom Uniklinikum Heidelberg, ich kann das erzählen, weil, das war nicht mein Fall, das ist durch die Presse gegangen und da kriegt er eine Frau schriftliche Unterlagen zurück, und darauf stand „geb.“, also „geboren 61, zu alt“.

Das mögen Frauen gar nicht. (lacht) Dann hat sie also Klage eingereicht auf Entschädigung. Und es ist in der Regel gedeckelt auf drei Bruttogehälter, wenn man nicht der beste Bewerber ist, wenn man nachweisen könnte, dass man gar nicht der beste Bewerber war, weil sich gar nicht so viele beworben haben und man die beste Qualifikation hatte, ist es gedeckelt auf zwölf Gehälter. So, genau.

Geropp:

Gibt es da irgendwo vielleicht auch noch für einen kleinen/ Kleines Unternehmen mit drei, vier Mitarbeitern eine Ausnahme, oder?

Linke:

Nein.

Geropp:

Das heißt, da habe ich wirklich/

Linke:

Dann hast du Pech.

Geropp:

Holla, die Waldfee!

Linke:

Genau. Und die haben sie verglichen auf, ich glaube, 10.870 Euro, das waren jetzt drei Gehälter. Und wenn man denkt, das kommt nicht in der Realität vor, doch, es gibt Leute, die sich darauf spezialisiert haben.

Die sich wirklich explizit auf solche Stellen bewerben, weil ein Fehler in der Ausschreibung geschehen ist und es ist gerade da noch mal wichtig, weil, wir haben eine Beweislastumkehr an der Stelle, das heißt, der Bewerber muss nur ein Indiz vorlegen, also, irgendwas ist in der Stellenbeschreibung falsch gewesen.

Ich habe vor Kurzem ein Mandat gehabt, da hatte das Unternehmen sich beschrieben als „junges, dynamisches Team“, hat sich nur selber beschrieben und dann hat ein arbeitsloser Taxifahrer über 50 sich darauf beworben und ist nicht genommen worden.

Er hatte auch, finde ich/ Also die Qualifikation dafür lag 30 Jahre zurück und er war also wirklich 20 Jahre Taxi gefahren, ich glaube, das war eine Stelle im leitenden Marketing. Und ist nicht genommen worden und dann hat er auch nach dem AGG geklagt und hat/ Also, es war wirklich auch teuer, es hat auch über 10.000 Euro/

Geropp:

Hat er Recht bekommen?

Linke:

Wir haben es verglichen dann. Weil, per Urteil, dann wäre es ja noch teurer geworden, genau.

Geropp:

Jetzt gehen wir mal davon aus, dass ich da alles richtig gemacht habe und man macht es ja dann üblicherweise so, dass man einem neuen Mitarbeiter eine Probezeit gibt. Was ist aus deiner Sicht da zu beachten?

Linke:

Vielleicht noch mal einen Step vorher, was ich auch im Arbeitsvertrag auch unbedingt verankern sollte, weil ich auch gerade da einen aktuellen Fall habe: Man sollte die Kündigung vor Dienstantritt ausschließen und man sollte das mit einer Vertragsstrafe unterlegen.

Der Arbeitnehmer hat sich beworben bei Meier, Müller, Schulze, du machst eine Zusage, du sagst allen anderen ab und er sagt dann: „Ach, Mensch, das habe ich mir aber doch anders überlegt, weil, bei Schulze kriege ich irgendwie doch 500 Euro mehr und deswegen möchte ich bei dir gar nicht anfangen“ und er kündigt dann bei dir.

Du kannst natürlich den Arbeitnehmer nicht halten, also, es ist nichts, um jemanden/ Du bekommst ihn nicht dadurch. Aber, ein Arbeitnehmer überlegt sich tatsächlich, ob er was unterschreibt, wo eine Vertragsstrafe drinsteht, ob er den Vertrag wirklich unterschreibt oder ob er wirklich noch mal eine Woche wartet und sagt, ich gucke erst, wie das andere Bewerbungsverfahren ausgeht.

Nur das zwischendurch auch noch mal als Tipp. So, und jetzt kommt das Thema Probezeit. Probezeit hängt viel damit zusammen, ob man verstanden hat, die das Kündigungsschutzgesetz in Deutschland Anwendung findet. Also, wann hat man Kündigungsschutz in Deutschland als Arbeitnehmer?

Zwei Voraussetzungen, der Arbeitgeber muss mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter beschäftigen, Teilzeitmitarbeiter übrigens anteilig. Und man muss länger als sechs Monate beschäftigt sein. Und im siebten Beschäftigungsmonat gilt dann das Kündigungsschutzgesetz, was zur Folge hat, der Arbeitgeber braucht für jede Kündigung einen Kündigungsgrund. Also, man kann kündigen, aber man braucht einen Grund dafür.

Das heißt, es ist schwieriger, das Risiko ist höher für den Arbeitgeber. So, und wenn man sich jetzt überlegt, wie lang darf eine Probezeit sein, eine Probezeit darf sechs Monate lang sein. Und in der Regel machen dann auch die Arbeitgeber die Probezeit für sechs Monate.

Es ist zufällig, dass dieser Zeitraum gleich ist, sechs Monate gesetzliche Probezeit und diese vertragliche zusätzliche Probezeit sind auch sechs Monate. Okay, was bedeutet aber im Grunde eine Probezeitvereinbarung nur und ausschließlich in Deutschland, es bedeutet, ich kann mit einer kürzeren Kündigungsfrist kündigen.

Das heißt, ich kann mit einer Frist von zwei Wochen kündigen, mit 14 Tagen. So, wenn ich jetzt keine Probezeit vereinbare, dann habe ich von Anfang an eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Übrigens, wenn man ein Kleinbetrieb ist, bis zu 20 Vollzeitmitarbeiter, kann man auch eine Frist vereinbaren in den ersten zwei Jahren von nur vier Wochen. Das heißt, ich kann zu jedem Beendigungstermin kündigen.

Geropp:

Ende des Monats.

Linke:

Nein, nicht zum Ende des Monats, sondern tatsächlich, ich kann auch zum 8.04. ich muss nur die vier Wochen voll haben, das kann auch ein Vorteil sein. Und wenn ich mir dann also jetzt überlege, ich mache die Probezeit einfach mal für drei Monate statt für sechs Monate, was fühlt der Arbeitnehmer dann, wenn er die Probezeit von den drei Monaten beendet hat, er hat das Gefühl, er ist safe, er ist sicher.

Er hat aber dennoch keinen Kündigungsschutz. Weil, der Kündigungsschutz tritt ja erst im siebten Beschäftigungsmonat ein. Deswegen sage ich immer: „Mache doch einfach die Probezeit mal kürzer, mache die Probezeit nur für drei Monate und beobachtet mal sehr genau, wie benimmt sich der Arbeitnehmer im Monat vier, fünf und sechs.“

Mir ist das aufgefallen, als sich mehrere Fälle hintereinander hatte, wo das Kündigungsschutzverfahren im siebten Beschäftigungsmonat lief. Und ich immer gesagt habe: „Wie kann das denn eigentlich sein, im siebten Monat“? Und der Arbeitgeber sagt: „Na ja, ehrlich, der hat die sechs/ Die ersten sechs Monate hat der total Gas gegeben und dann im siebten Monat war das vorbei.“ Und dann habe ich gedacht:

„Na ja, wenn man das einfach mal verlagert, dass ich gucke, im vierten, fünften und sechsten Monat“, ja, und das schaffe ich ja durch diese kürzere Probezeit. Und in der Regel weiß man das ja nicht, dass Probezeit nicht gleich Kündigungsschutz ist. Und dann kann ich einfach/ Habe ich eine gute Möglichkeit, noch mal zu gucken, wie sich jemand vornimmt, wenn er vermeintlich safe ist.

Geropp:

Wobei ich da ja/ Ich bin ja eher so ein bisschen auf der positiven Seite, wenn ich/ Ich kann mir das gar nicht wirklich vorstellen, wenn ich alles richtig mache, dass hier/ Dass ich jemanden sechs Monate so falsch einschätze und der sich so vorstellt, sechs Monate lang, dass er nur Gas gibt und dann herunterfällt. Da ist doch irgendwo noch meistens noch was anderes schiefgelaufen, oder?

Linke:

Da ist im Auswahlverfahren was schiefgelaufen. Also das erlebe ich tatsächlich. Aber ganz, ganz häufig, dass Arbeitgeber aus der Not heraus jemanden einstellen. Also, es hat jemand gekündigt und/ „Oh mein Gott, die Stelle muss jetzt sofort wieder besetzt werden!“ Und dann sind sie vielleicht noch in einer Region, wo es schwierig ist, Arbeitnehmer zu kriegen oder in einem Bereich, im MINT-Bereich insbesondere, wo es auch schwierig ist, Leute zu kriegen.

Geropp:

Die haben ein Projekt laufen, „Um Gottes willen, den brauchen wir!“

Linke:

Genau. Und dann höre ich solche Sätze wie: „Also, da kann man ja froh sein, wenn man überhaupt jemanden kriegt!“ Und deswegen empfehle ich zum Beispiel auch immer einen leichten Personalüberhang zu beschäftigen, einen leichten Personalüberhang, dass man nicht erpressbar ist und tatsächlich auch eine dauernde Pipeline hat.

Also, man muss selber die ganze Zeit ich das zur Chefaufgabe machen, dass man regelmäßig Vorstellungs/ Also wirklich auch Stellen schaltet, dass man Telefonate führt mit den Bewerbern, dass man Vorstellungsgespräche führt, dass man tatsächlich/ Also, es gibt ja diese Unterscheidung zwischen A-, B- und C-Mitarbeitern, A-Mitarbeiter arbeiten wie verrückt, muss man nur „Guten Morgen“ sagen, mit Kaffee schmeißen, machen alles.

B-Mitarbeiter, da muss man sagen „Du machst heute dies, dann machst du das, dann machst du das“, das machen die dann auch, aber nicht mehr. Und C-Mitarbeiter, da müsste man eigentlich sagen: „Egal, wie viel es ist, betrachten Sie Ihr Gehalt einfach als Spende.“

Geropp:

Das heißt, von dem muss ich mich sehr schnell trennen.

Linke:

Sehr, sehr schnell, genau. Und aus diesem Mangeldenken heraus werden wirklich oft falsche Personalentscheidungen getroffen und ich glaube schon/ Also, ich habe es einfach in meiner 26-jährigen Laufbahn jetzt zu oft erlebt, dass da Leute wirklich für einen gewissen Zeitraum die Fassade aufrechterhalten und dann abbrechen und das ist einfach/

Geropp:

Ist das auch der Grund, warum es durchaus dann halt immer mehr befristete Arbeitsverträge und was muss man da beachten?

Linke:

Ich glaube nicht, dass es/ Also gefühlt wird es bei mir nicht mehr, ich halte Befristung für wirksam. Ich unterteile immer so ein bisschen zwischen arbeitsrechtlichen Blick, also als Arbeitsrechtler/ Wenn du jetzt einen Arbeitsrechtler, der wirklich nur in Gesetzen denkt, dann würde er jetzt Folgendes sagen: „Es gibt eine Befristungshöchstdauer zwei Jahre und vier befristete Verträge.“

Und ich versuche immer aber auch tatsächlich im Blick zu haben, wie motiviert arbeiten meine Mitarbeiter. Und alles das, was menschelt im Arbeitsrecht, es menschelt sehr stark im Arbeitsrecht, ist ein bisschen wie Familienrecht, bei Kündigungen ist es so wie eine kleine Scheidung. Und natürlich, wenn ich jetzt jemandem, der wirklich super gut ist, einen Vertrag anbiete für sechs Monate, was zulässig ist, aber den kriege ich doch nicht, ein A-Mitarbeiter fängt doch da gar nicht an. Und übrigens, selbst, wenn ich keinen/

Geropp:

Das ist eine Frage des Vertrauens irgendwo.

Linke:

Genau. Meine Empfehlung ist da immer, dass gleich den ersten Vertrag für die Dauer eines Jahres mache. Also, wenn ich eine Befristung nutzen möchte, dann bitte nicht sechs Monate, sondern immer ein Jahr. Weil, ich kann doch tatsächlich auch in den ersten sechs Monaten auch während der Befristung immer kündigen. Achtung übrigens, bei befristeten Verträgen muss ich drinstehen haben, dass ich den Vertrag vorzeitig kündigen kann, ansonsten ist das per Gesetz ausgeschlossen.

Geropp:

Ach, da habe ich/ Bin ich dann wirklich die ganzen/ Ah!

Linke:

Ja. Hatte ich auch mal einen Fall. Also, es war nicht witzig für das Unternehmen, weil, das war ein Trainee-Vertrag über zwei Jahre, nach drei Monaten die Kündigung gekriegt. Der hat damals schon sehr gut verdient, zweieinhalbtausend brutto für einen Trainee finde ich/ Also gut, und nach drei Monaten haben die gekündigt, unwiderruflich freigestellt. Restlaufzeit waren dann einfach noch 21 Monate. Und da kamen die nicht mehr heraus aus der Nummer.

Geropp:

Verstehe.

Linke:

Und ich kann auch, wenn ich jetzt den ersten Vertrag befristet für ein Jahr mache, kann ich doch in den ersten sechs Monaten ohnehin kündigen. Und dann kann ich praktisch/ Danach kann ich es nach einem Jahr auslaufen lassen. So.

Und danach würde ich niemals noch von einer kürzeren Befristung Gebrauch machen, als Arbeitgeber. Also, es gibt wirklich Unternehmen, die befristen für ein Jahr, weil sie das verstanden haben mit dem Kündigungsschutz, dass sie also in den ersten sechs Monaten kündigen können. Und danach befristen die praktisch noch mal für sechs Monate und dann noch mal für sechs Monate und das funktioniert nicht.

Weil, an der Stelle, wenn ich vorher dem Arbeitnehmer einen Vertrag gebe für ein Jahr, dann kann ich dem danach nicht einen kürzeren Vertrag wieder anbieten. Also das, was ich empfehle, ist ein Jahresvertrag und wenn es wirklich erforderlich ist, vielleicht noch mal einen Jahresvertrag, aber dann nicht kürzere Verträge dahinterschicken.

Geropp:

Ja, verstehe ich. Wann würdest du denn sagen, ist ein befristeter Arbeitsvertrag überhaupt sinnvoll?

Linke:

Wenn ich im Überfluss lebe als Arbeitgeber (lacht).

Geropp:

Ja, es gibt ja auch, dass man sagt: „Ja, gut, im Rahmen eines Projektes oder sowas“/ Kann ich mir vorstellen, macht das auch für beide Seiten Sinn.

Linke:

Es gibt tatsächlich zwei unterschiedliche Befristungsmöglichkeiten. Es gibt einmal die Sachgrundbefristung und es gibt die sachgrundlose Befristung. Und diese Höchstgrenzen, ich gerade genannt habe, das gilt für die sachgrundlose Befristung, aber es gibt natürlich tatsächlich echte Sachgrundbefristungen, das heißt, jemand wird krank und ich stelle den als Ersatz ein dafür. Oder als Elternzeitvertretung.

Und das ist natürlich total berechtigt, weil, das kann ja jeder nachvollziehen. Und wenn man dem Arbeitnehmer dann sagt: „Pass auf, wenn hier gute Arbeit machst, dann gucken wir, wo wir dich danach unterbringen können“, denke ich, wird jeder verstehen, dass es erst eine Sachgrundbefristung gibt. Viel hat mit der Kommunikation zu tun, einfach. Und das Gefühl, was ich dem Arbeitnehmer vermittle.

Geropp:

Es läuft auf beiden Seiten immer darauf hinaus, wie ist das Vertrauen.

Linke:

Ja. Genau.

Geropp:

Worauf muss ich achten bei Arbeitsverträgen hinsichtlich des hier mehr kommenden Teilzeitanspruchs? Also, jemand hat einen Vertrag unterzeichnet, 40 Stunden, alles klar. Und jetzt kommt er nach einem Jahr und sagt: „Ach, übrigens, ich hätte gerne einen 20-Stunden-Vertrag!“ Und, ich weiß nicht, ob es da Regeln gibt, wo der sagt: „Und aufgrund von Paragraph Hutzelwutz hätte ich gerne 20 Stunden.“

Linke:

Ja, in der Tat hat man bei Betrieben mit mehr als 45 Mitarbeitern einen Anspruch darauf, auf Brückenteilzeit. Man muss länger als sechs Monate beschäftigt sein und dann kann man auch verlangen, dass man für einen befristeten Zeitraum weniger arbeiten. So. Aber, es gab den Teilzeitanspruch immer schon nach dem Teilzeitbefristungsgesetz, dass man eben auch nach diesen Kriterien Teilzeit arbeitet, aber, da war es noch nicht befristet, also da hatte man keinen Anspruch darauf, dass man nur befristet weniger arbeiten möchte, sondern da konnte man damals einfach sagen: „Ich möchte weniger arbeiten“ und dann war das aber dauerhaft so, da hatte der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, wieder zu der höheren oder Vollzeittätigkeit zurückzukehren.

Aber, es gibt eine Sache, die vielleicht noch interessanter ist. Und zwar die Freistellung nach dem Pflegezeitgesetz. Und zwar hat man da einen Anspruch, wenn ein naher Angehöriger erkrankt, dass man bereits ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch hat auf unbezahlte Freistellung. Ab dem ersten Tag! Also, man fängt irgendwann an zu arbeiten/

Geropp:

Entschuldigung/

Linke:

(lacht) Genau. „Das war ein peinliches Missverständnis, ich muss glaube ich doch Meier, Müller, Schulze pflegen jetzt!“ Also, der Kreis der nahen Angehörigen ist an der Stelle sehr, sehr weit. Ich sage immer, das kommt mir so vor, als wäre der Dackel des Nachbarn auch dabei. (lacht) Entschuldigung, wenn ich das so sage. Ich will auch nicht Situationen verharmlosen.

Ich habe selber einen pflegebedürftigen Vater gehabt, nach einem Schlaganfall, und ich kenne die Situationen selber. Ich meine wirklich auch, das ist gut im Prinzip, dass es das gibt, aber es wird manchmal auch rechtsmissbräuchlich wirklich eingesetzt.

Weil, wenn man anfängt und man am zweiten Tag: „Ich möchte übrigens diese Pflegezeit beanspruchen“, es kostet den Arbeitgeber nichts. Aber dadurch, dass man den Anspruch für sechs Monate hat, wo kommt man dann hin? Dann kommt man genau in den Bereich, dass man in den Kündigungsschutz kommt.

Geropp:

Christina, die geht man mit den Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen und so weiter um? Also, ich war früher als Geschäftsführer/ Auch als angestellter Geschäftsführer habe ich mich für meine Person da nicht groß darum kümmern müssen, wenn ich gesagt habe nach zehn Stunden, ich fahre jetzt noch vier Stunden nach Hause, bin ich nach Hause gefahren. Gab es kein Problem. Aber, mir wurde dann immer gesagt: „Das kannst du aber nicht mit deinen Mitarbeitern machen. Da gibt es klare Regeln. Wenn die mehr als acht Stunden, dann Arbeiten/“ Wie heißt das Ding? Arbeitsschutzgesetz?

Linke:

Arbeitszeitgesetz.

Geropp:

Arbeitszeitschutzgesetz. Erzähle mir mal ein bisschen was dazu und worauf ich achten muss, auch bei den Verträgen.

Linke:

In der Tat ist da sehr risikobehaftet, weil so ein Verstoß auch bis zu 15.000 Euro kosten kann. Du musst darauf achten, erst mal, dass da du die Höchstarbeitszeitgrenzen einhält, also die regelmäßige Arbeitszeit sind 8 Stunden pro Tag. Und die Höchstarbeitszeit sind 10 Stunden.

Du darfst also theoretisch 60 Stunden in der Woche arbeiten lassen, also weil, das ist ja an allen Werktagen. Das bedeutet, Montag bis Samstag, das weiß die Teppichetage nicht immer, dass Blatt der Samstag auch ein Werktag ist, du musst aber im Durchschnitt dann von einem bestimmten Zeitraum musst du dann wieder auf diese acht Stunden zurückkommen.

Also, es würde Sinn machen, dass man an der Stelle auch in den Arbeitsvertrag mit aufnehmen, dass der Arbeitnehmer auch eigenverantwortlich berücksichtigt, dass er nicht mehr/ Sich verpflichtet, nicht mehr als zehn Stunden pro Tag zu arbeiten.

Ich kenne tatsächlich Betriebe, gerade amerikanisch geprägte Unternehmen, wo die Arbeitnehmer nach zehn Stunden wirklich hingehen und sich ausstempeln und dann wieder zurückgehen an den Arbeitsplatz. Sollte natürlich nicht vorkommen. Ansonsten muss man eben nach sechs Stunden spätestens die erste Pause machen.

Und wie sich das jetzt alles entwickelt, gerade in den Betrieben, wo Vertrauensarbeitszeit gelegt wurde, nach dem neuen EuGH-Urlaub, dass also Vertrauensarbeitszeit nicht mehr möglich ist und wir jetzt alle Arbeitszeiten erfassen müssen. Ich weiß es nicht, ich finde, es ist völlig gegen den Trend, gegen alles, was sich in der Arbeitswelt bewegt, dass dieses EuGH Urteil jetzt im Raum steht, wir wissen alle noch nicht so richtig, wie sich das auswirkt. Deswegen bleibt das eine spannende Entwicklung sozusagen.

Geropp:

Kann ich irgendwas im Arbeitsvertrag, sage mal arbeitgeberfreundlich machen in diesem Bereich oder bin ich da einfach gefangen im Moment noch?

Linke:

Da bist du gefangen, ja.

Geropp:

Super, danke.

Linke:

Bitte. (lacht)

Geropp:

Wie geht man hinsichtlich Entgeltfortzahlungen um und Krankheit, Urlaubsanspruch, worauf sollte man da bei den Arbeitsverträgen achten?

Linke:

Es gibt immer so Mythen und Märchen im Arbeitsrecht und alles rund um die Entgeltfortzahlung gehört auf jeden Fall dazu. Also, wann muss man eigentlich den gelben Schein vorlegen? Also, erst mal muss man differenzieren zwischen der Anzeigepflicht und der Nachweispflicht.

Also, die Anzeigepflicht bedeutet, ich muss als Arbeitnehmer unverzüglich den Arbeitgeber darüber informieren, dass da ich aufgrund von Krankheit der Tätigkeit nicht nachkommen kann. Und ich konkretisiere das immer sehr in den Arbeitsverträgen, das heißt, weil, das ist ein Dauerbrenner auch für Kündigungen.

Ich schreibe da wirklich immer rein, wann er sich bei wem zu melden hat. Das kann eine Funktion sein, das muss kein Name sein, das halte ich sogar besser, dass es eine Funktion ist. Und ich schreibe auch rein, wie man sich zu melden hat. Also ich schätze da zum Beispiel nicht per WhatsApp, ich möchte wirklich/

Geropp:

Ich bin gar nicht auf WhatsApp, da wird es schon schwierig, gell?

Linke:

Genau. Ich möchte also wirklich, dass es ein Anruf ist, dass der persönlich gemacht wird. Ich halte es auch für sinnvoll, dass man sagt, bis wann der zu erfolgen hat, zum Beispiel eine Stunde vor Arbeitsbeginn.

Dass man das klar definiert. Wann muss man so anrufen. Und dann die Nachweispflicht ist ja noch mal habe, wann muss ich die Arbeitsunfähigkeit nachweisen. Und da steht im Gesetz drin: „Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, muss man an dem darauffolgenden Arbeitstag nachweisen.“ So. Und was finde ich in den Verträgen immer? „Am dritten Tag muss nachgewiesen werden“, so. Also, wir lesen drei und sagen drei. Gemeint ist aber eigentlich „ab dem vierten Tag“, so.

Und man muss auch da noch mal, finde ich, noch einmal hineinschreiben, ab wann ich nachweisen muss und wann die Vorlage zu erfolgen hat. Weil, das ist ja sehr missverständlich an der Stelle. Theoretisch wäre es so, dass ich für die ersten drei Tage gar nicht nachweisen muss und erst ab dem vierten Tag und auch erst am vierten Tag vorliegen muss. Ah!

Geropp:

Ach so, okay.

Linke:

Genau.

Geropp:

Das heißt, theoretisch könnte jemand zwei Tage krankfeiern, am dritten Tag wieder da sein, muss nichts nachweisen.

Linke:

Genau.

Geropp:

Am vierten Tag macht er das Gleiche wieder.

Linke:

Genau.

Geropp:

Okay, das war mir nicht bewusst.

Linke:

Und, das ist eine Entscheidung. Das hat auch viel so mit der DNA des Unternehmens zu tun, wie möchten/ Wie sehr vertraut man seinen Arbeitnehmern? Also, es hat für beide Entscheidungen hat es/ Kann es gute Gründe geben. Ich persönlich möchte nicht in einem Betrieb arbeiten, in dem ich sofort am ersten Tag zum Arzt gehen muss.

Also, ich habe früher mal Migräne gehabt, vor den Kindern, und ich hätte mich an dem Tag niemals zum Arzt schleppen können. Ich wusste immer, einen Tag im abgedunkelten Zimmer, Kotzschüsselchen daneben und ich hätte einen Arzt kommen lassen müssen.

Ich möchte als Arbeitgeber auch nur mit Arbeitnehmern arbeiten, denen ich wirklich vertrauen kann, dass, wenn die sich krankmelden, dass die nicht blaumachen, sondern, das war die wirklich krank sind. Der Nachteil an der Geschichte ist, dass ja die Erstattungen durch die Krankenkasse bekomme ich nur, wenn jemand die Arbeitsunfähigkeit nachweist, per gelbem Schein. Das heißt, das ist eine Entscheidung, die ich treffen muss.

Und, was sich auch immer hineinschreiben würde eben in die Arbeitsverträge, ist, dass ich berechtigt bin, die Vorlage früher zu verlangen. Also das heißt, ich würde es so machen, dass ich sage: „Es muss erst ab dem vierten Tag nachgewiesen werden“, aber ich bin berechtigt, die Vorlage früher zu verlangen. Und das darf man dann tatsächlich auch bei einzelnen Arbeitnehmern machen. Man kann also sagen: „Entweder in diesem Einzelfall weißt du früher nach“ oder grundsätzlich: „Du weißt immer erst ab dem vierten Tag nach, du auch, aber du immer ab dem ersten Tag.“ Das darf man/

Geropp:

Also, da kann ich schon solche Unterscheidungen machen?

Linke:

Genau.

Geropp:

Okay. Das ist nicht gegen Gleichbehandlung und gegen so/

Linke:

Nein, das darf man. Da gibt es tatsächlich ein Urteil dazu im Rahmen einer Entscheidung, LRG Köln war das, da hat das Gericht ganz genau gesagt: „Also, das verstößt nicht gegen Gleichbehandlung, wenn man das bei einzelnen Arbeitnehmern anders handhabt.“

Und dann kann ich mir doch die Blaumacher, dann kann ich die, die immer montags und freitags blaumachen, denen kann ich doch sagen: „Du weist immer ab dem ersten Tag nach.“ Würde ich auch empfehlen, an der Stelle.

Geropp:

Christina, vielen Dank für diese vielen Hinweise und Tipps. Also, als Arbeitgeber würde ich mir sehr gut überlegen, welche Verträge ich mache und da eben rechtlichen Beistand mir zu holen. Ich weiß, du hast ein bestimmtes Angebot für die Zuhörer und auch die, die jetzt hier zusehen.

Es ist eine Checkliste, wie man eine arbeitgeberfreundliche Arbeitsvertragsgestaltung macht. Ein langes Wort. Vielleicht kannst du ein bisschen was dazu sagen und wo man das genau findet?

Linke:

Ja, genau. Entweder gibt es hier jetzt unter den Shownotes gibt es dann praktisch einen Link, da kann man dann automatisch sich die Checkliste herunterladen. Oder, man geht auch meine Homepage unter www.ralinke.de und lädt sich da die Checkliste herunter.

Was ich auch anbiete immer, ist, dass sich eine kostenlose Ersteinschätzung der Arbeitsverträge mache. Wir haben uns ziemlich spezialisiert in der Kanzlei auf arbeitgeberfreundliche Arbeitsvertragsgestaltung.

Also, wir sind eine arbeitgeberlastige Anwaltskanzlei, schon seit vielen Jahren, das ist einfach meine Denke. Und wir haben uns auch spezialisiert auf Arbeitsvertragsgestaltung. Wir für natürlich auch Rechtsstreite, wir sind jetzt mit fünf Anwälten in der Kanzlei. Und wenn ihr Lust habt, könnt ihr also eure Arbeitsverträge einsehen und ihr kriegt eine kostenlose Ersteinschätzung.

Geropp:

Okay, prima. Also, wir werden das entsprechend verlinken

Linke:

Vielen Dank.

Geropp:

Christina, ich bedanke mich recht herzlich. Ich habe wieder einige Eindrücke, neue Eindrücke für mich sammeln können, was Arbeitsrecht angeht. Vielen, vielen Dank.

Linke:

Sehr schön, danke schön Bernd.

Das inspirierende Zitat

„Vertrag: Vereinbarung, die erst wirksam wird, wenn das Vertragen endet.“

Peter E. Schumacher

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