fpg335 – System vs. Mensch – Die Zukunft der Führung
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Aktuell ist Deutschland in Krisenstimmung. Man hat das Gefühl, in den letzten Monaten und Jahren kommt alles auf einmal:
Ukrainekrieg, Energiewende, Demographie-Wandel, Infrastrukturprobleme und eine überbordende Bürokratie. Aktuell gibt es auch einen Stellenabbau bei vielen großen Unternehmen und die Firmenpleiten nehmen zu.
Was sind die Gründe?
Die Gründe für diese unschöne Situation sind vielschichtig.
Jeder, der hier einfache Lösungen propagiert, lügt sich in die Tasche. Ja, es muss einiges angegangen werden, aber es müssen dicke Bretter gebohrt werden. Und das braucht Zeit.
Natürlich können wir auf die Politik schimpfen, auf den blöden Chef, auf Putin, Biden oder unseren Kanzler, aber all das bringt nichts.
Was können wir tun?
Ich glaube, es ist entscheidend, dass jeder von uns mehr darauf achtet, was man selbst als Einzelner in seinem Umfeld tun kann und auf wen oder auf was man als einzelne Person Einfluss hat – und ja, das ist häufig mehr als man denkt.
In meinem heutigen Beitrag will ich auf einen wichtigen Punkt eingehen, der notwendig ist, für eine positive Änderung – und das ist das Thema Selbstverantwortung und das Mitdenken in Unternehmen.
Vorab eine kleine Geschichte:
Stellen Sie sich vor, sie sehen am Straßenrand zwei Arbeiter.
Der eine schaufelt ein Loch und der andere, kurz danach, schüttet das Loch wieder zu.
Danach gehen die beiden zwei Meter weiter und machen das Gleiche wieder: Loch ausheben und wieder zuschütten und so weiter.
Sie denken sich, das macht ja mal gar keinen Sinn. Also fragen Sie die beiden:
„Entschuldigung, aber was genau macht Ihr da?“
Der erste Arbeiter antwortete:
„Wir graben Löcher und füllen sie wieder auf.“
„Und warum?“
„Naja, unser Chef will das so.“
„Und wie lange macht Ihr das schon?“
„Naja, seit Anfang der Woche. Allerdings sind wir normalerweise zu dritt. Unser Kollege Tim der ist leider heute krank. Der hat sonst immer die Bäume dabei.“
Mitdenken in Organisationen?
Ein zugegeben vielleicht etwas überspitztes Beispiel für das Nichtmitdenken in Organisationen und Unternehmen.
Aber warum ist das so?
Unter anderem zu diesem Thema habe ich vor Kurzem ein Webinar gehalten, was sehr gut angekommen ist.
Im Folgenden hören Sie einen Ausschnitt daraus. Diesen Ausschnitt können Sie sich auch hier als Video anschauen:
2 Arten von Unternehmenskulturen
Ich unterscheide zwei Arten von Unternehmenskulturen.
Die eine, die nenne ich systemzentriert. Das heißt, dort liegt der Fokus auf Prozessen und Systemen, auf Regeln, Regelwerke, Standards, Checklisten.
Da ist jemand, der hat versucht alles genau durchzugehen. Wir haben Prozesse für alles und jeden.
Detaillierte Spezifikation und klare Kontrollen und Management ist hier nötig. Kontrolle ist vor allem wichtig.
Beispiel McDonalds
Ein typisches Beispiel für ein sehr erfolgreiches Unternehmen mit dieser Unternehmenskultur ist McDonalds.
McDonalds hat ganz klare Prozesse. Die sind sehr erfolgreich damit. Es ein Franchise System und es gibt Tausende von McDonalds überall.
Wenn man da als Mitarbeiter arbeitet, arbeitet man mit Checklisten und genau vorgegebenen Prozessen. Da wird viel Kontrolle gemacht.
„Nein, Herr Geropp nicht drei Salatblätter, zwei. So steht es doch in der Checkliste. Der Burger wird immer mit zwei Salatblätter angerichtet. Das ist doch eindeutig.“
Da will man keine Kreativität, da will man kein „Mitdenken“ haben. Mach genau das, was hier steht und gut ist.
Die Menschen-zentrierte Unternehmenskultur
Die andere Seite, das ist eine menschenzentrierte Unternehmenskultur. Hier liegt der Fokus auf den Menschen, auf den Mitarbeitern, die mitdenken sollen und müssen.
Dazu brauchen wir aber intrinsisch motivierte Mitarbeiter. wir brauchen eine Vision. Wir arbeiten mehr nach Prinzipien.
Natürlich gibt es auch Regeln, aber möglichst wenige, weil jede Regel kommt immer mit einem Kontrolleur.
Wenn ich eine Regel nicht kontrolliere, funktioniert es nicht. Also so wenig Regeln wie möglich. Und ich arbeite mehr mit Vertrauen und Mitdenken.
Dann habe ich eine Chance, dass meine Mitarbeiter auch wirklich zu Kreativität und Innovationen fähig sind oder zumindest mitdenken.
Führung ist gefragt!
In einem Menschen-zentrierten Unternehmen ist viel Führung gefragt und nicht einfach nur Verwaltung, Management oder Kontrolle.
Natürlich ist das nicht schwarz oder weiß. Die meisten Unternehmen bewegen sich dazwischen.
Natürlich hat ein menschenzentriertes Unternehmen auch Regeln, aber nicht sehr viele und dadurch wenig Kontrolle.
Es geht mehr Vertrauen und beim System-zentrierten geht es mehr um Regeln, Checklisten und Kontrolle.
Ein Beispiel für Menschen-zentrierte Unternehmenskultur ist für mich Google vor zehn Jahren.
Heute habe ich das Gefühl, das Google sich schon deutlich in die System-zentrierte Richtung bewegt hat. Aber vor zehn Jahren, so mein Bild von Google, da gab es sehr viel Freiheitsgrade, es wurde sehr viel auf die Kreativität aller Mitarbeiter fokussiert und das Mitdenken und Kreativität gefördert.
Beide Unternehmenskulturen haben ihre Berechtigung.
Worauf kommt es an bei den beiden Unternehmenskulturen?
Man muss darauf achten, was es für Auswirkungen hat und was man beachten muss, um damit erfolgreich zu sein.
Eine systemzentrierte Unternehmenskultur bedingt, dass sie regelorientiert funktioniert. Das heißt, es gibt viele Regeln und Checklisten. Das heißt, es muss aber auch viel Kontrolle geben.
Nur dann funktioniert dieses System.
Wenn ich hingegen ein menschenzentrierte Unternehmenskultur haben will, ist es entscheidend, dass ich die Mitarbeiter zur Selbstverantwortung bringe.
Ob ich die dahin trainiere oder richtig auswähle, wie auch immer. Ich muss viel mehr über Vertrauen als über Kontrolle arbeiten.
Natürlich werde ich hin und wieder mal Stichprobenkontrollen bei bestimmten Sachen machen. Aber der Fokus liegt viel stärker auf Vertrauen, was ich in die Mitarbeiter habe und auf Prinzipien, wie wir miteinander umgehen, sodass hier Freiraum geschieht und Mitdenken ermöglicht wird.
Mikromanagement
In dieser Darstellung gibt es noch die zwei anderen Bereiche und das sind genau die Bereiche, wo viele Unternehmen reinfallen, wenn sie sich für die eine oder andere Sache entscheiden, es aber nicht wirklich durchziehen.
Rechts unten versuche ich Menschen-zentriert zu arbeiten, habe aber kein Vertrauen und mache deswegen Mikromanagement.
Ich habe kein Vertrauen in meine Mitarbeiter. Ich unterstelle, die denken nicht mit. Deswegen mache ich Mikromanagement und dadurch zerstöre ich deren Selbstverantwortung. Ich erziehe meine Mitarbeiter zur Nichtverantwortung. Fatal.
Inkonsequenz
Und umgekehrt, wenn ich ein systemzentriertes System habe, was sehr regelbasiert laufen soll und ich vergesse die Kontrolle, dann bin ich inkonsequent.
Wenn ich aber Regeln habe und keiner hält sich dran, dann funktioniert das Unternehmen nicht.
Das heißt, es gibt zwei Systeme, die erfolgreich funktionieren können, zwei Unternehmenskulturen.
Mein Problem mit dem System-zentrierten Ansatz
Jetzt habe ich aber ein Problem mit dem System-zentrierten Unternehmenskultur.
Nicht nur dass ich glaube, dass dort die Remotefähigkeit und die Home-Office Möglichkeiten nicht funktionieren. Es geht noch viel weiter.
Denn immer dann, wenn ich mit Regeln, Checklisten und so weiter arbeiten kann, dann kann ich das auch automatisieren.
Zunehmende Automatisierung, Roboter und KI
Und da passiert auch gerade. In USA gibt es bereits ein McDonalds, was vollständig ohne Menschen funktioniert.
Wenn wir hier bei uns zu McDonald’s gehen, dann wird die Bestellung meistens schon automatisiert aufgenommen. Da braucht es keinen Menschen mehr zu.
Die Endstufe, dass überhaupt kein Mitarbeiter mehr da ist, dass selbst die Burger richtig belegt werden und zwar von Automaten, die gibt es schon.
Auch in anderen Ländern haben sie sich diese Sachen schon weiter verbreitet als hier in Deutschland. Das kommt auch zu uns.
Gesellschaftlich wird das ein Problem!
Wenn wir über Remote arbeiten sprechen bedeutet das wir brauchen eine Unternehmenskultur die menschenzentriert ist, eine Unternehmenskultur die auf Vertrauen und Selbstverantwortung baut.
Und jetzt sagen viele:
„Ja aber meine Mitarbeiter die können und die wollen das gar nicht – Selbstverantwortung und Mitdenken.“
Dann haben wir ein Problem – und zwar besonders gesellschaftlich.
In einem Unternehmen kann ich hingehen und versuchen meine Mitarbeiter dahin zu entwickeln, dass sie mitdenken.
Ich gebe denen alle mögliche Unterstützung. Wenn es aber nicht funktioniert, dann trenne ich mich von diesen Mitarbeitern.
Erstens können sie nicht remote arbeiten und zweitens wird es mit der Zeit so sein, dass wir sie nicht mehr benötigen, weil ich deren Arbeite automatisiere – und das wird dann billiger sein als diese nicht mitdenkenden Mitarbeiter zu bezahlen.
Das ist hart formuliert, aber genauso wird es kommen.
Der Spruch von Henry Ford:
„Warum kommt immer ein Gehirn mit, wenn ich doch nur ein paar Hände gebeten habe?“
Das war in den 20er Jahren am Fließband. Das ist heute nicht mehr wahr.
Ich will keine Mitarbeiter, die ihr Gehirn abgegeben haben, denn die werde ich automatisieren.
Das heißt, es bleiben nur Mitarbeiter übrig, die Unternehmen wirklich brauchen können und die mitdenken.
Der Spruch
„The robots are coming.“
stimmt nicht.
„The robots are schon lange hier.“
Und das ist hart, wenn wir uns das wirklich klar machen, was das bedeutet.
Die Verantwortung als Führungskraft
Ich weiß nicht, wie man das gesellschaftlich hinkriegt, wenn auf einmal 30, 40 oder mehr Prozent der Leute nicht mitdenken und nicht in einem Unternehmen mehr benötigt werden.
Ich weiß nur, dass die Unternehmen daraufhin arbeiten werden, so viel wie möglich zu automatisieren, weil es billiger ist.
Also ist es meine Pflicht und Schuldigkeit als Führungskraft, meine Mitarbeiter dahin zu entwickeln, dass sie Selbstverantwortung übernehmen und in Ihrem Job mitdenken.
Nur so werden Mitarbeiter überhaupt zukünftig noch einen Job haben.
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Ich verspreche Ihnen: Es lohnt sich.
Das inspirierende Zitat
„Verantwortlich ist man nicht nur für das, was man tut,
sondern manchmal viel mehr für das, was man nicht tut.“Laotse
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