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Im ersten Teil des Interviews mit dem Recruitingcoach Henrik Zaborowski haben wir über die Personalsuche mit Social Recruiting gesprochen. Wenn Sie das Interview noch nicht gehört haben, holen Sie das jetzt nach.

Im heutigen Interview geht es um die Personalauswahl. Was sollte man dabei als Unternehmer in der heutigen Zeit beachten?

Henrik Zaborowski

Personalauswahl mit Henrik Zaborowski

Mein Interviewpartner Henrik Zaborowski  ist  Recruitingspezialist, Redner und Blogger. Durch seine 16 Jahre Recruitingerfahrung kennt er sich hervorragend aus mit den Veränderungen und den neuesten Entwicklungen in der Recruitingszene.

Henrik berät, trainiert und vermittelt Wissen und Erfahrungen aus der Praxis rund um die Personalsuche und die Personalauswahl und unterstützt dabei Unternehmen auch operativ.

Er ist der Überzeugung, dass das richtige Mindset der beteiligten Personen über den Erfolg im Recruiting entscheidet.

Hier also der erste Teil meines Interviews mit Henrik Zaborowski zum Thema moderne Personalsuche

Weiterführende Links

• Webseite von Henrik Zaborowski
• Beispiel für einen Anbieter für die Konzeption von Auswahlverfahren
• Einarbeitung und Onboarding neuer Mitarbeiter
• Youtube-Vortrag von Prof. Kanning zum Thema Personalauswahl

Transkribiertes Interview mit Henrik Zaborowski – Teil 2

Geropp:

Henrik, wie funktioniert aus deiner Sicht in kleinen, wie auch in großen Unternehmen heutzutage eigentlich Personalauswahl? Was funktioniert nicht so doll? Und was muss sich, deiner Meinung nach, zukünftig dort ändern?

Zaborowski:

Also das ist natürlich ein weites Feld, würde Fontane sagen. Also es funktioniert nicht dieses Auswählen anhand von Bewerbungsunterlagen. Jetzt wird vielleicht jeder sagen, „Hä, wieso das? Das machen wir doch seit Jahrzehnten so.“ Ja. Genau. Wir hatten aber auch seit Jahrzehnten auch genug Auswahlmöglichkeiten und niemand sagt, dass das bisher immer gut funktioniert hat.

Also natürlich, man findet, man findet immer jemanden, der das kann. Aber wahrscheinlich haben wir zehn Leute, die es besser konnten oder motivierter gewesen wären oder sowas, die haben wir ja von vornherein halt ausgeschlossen, weil die Bewerbungsunterlagen halt nicht passten oder so. Also diese Kriterien wie, hat sich einer Mühe gegeben? Wie ist denn das Anschreiben? Allein über das Thema Anschreiben kann ich eine Stunde referieren oder mich auslassen. Ist das sauber geschrieben und so. Das sagt ja überhaupt nichts aus.

Also wenn ich einen Controller suche, dann brauche ich keinen, der ein super Anschreiben schreiben kann. Ja. Als Journalist, ja, als Buch-Autor, ja, als PR oder sowas, da solltest du gut formulieren können, aber nicht als Software-Entwickler, nicht als Controller. Nicht als Ingenieur, nicht als Typ am Band oder sowas. Aber das sind ja schon mal die ersten Kriterien.

Dann wird ja in Deutschland immer noch nach Foto geguckt. Das ist ja ganz gruselig. Also a sieht derjenige gut aus und b ist das auch ein qualitativ hochwertiges Foto? Ja, aber dann hast du nachher einen, der ein super Foto hat, aber seinen Job nicht kann. Der muss ja was anderes können.

So und wir haben halt erstmal diese ganzen Formalien, ziehen wir erstmal als erstes Auswahlkriterium hervor. Das ist völliger Schwachsinn. Und dann gucken wir halt nach so Sachen, wie, ich sag immer böse, Fleiß und Ergebenheit. Also hat jemand häufig gewechselt? Oh. Oh. Oh. Oh. Dann ist das im Zweifel, entweder kann der nichts oder es ist ein Querkopf. Wenn jemand in zehn Jahren, dann nach zehn Jahren einmal einen Job-Wechsel anstrebt, dann ist das jemand, der duckt sich weg im Zweifel, der macht keine Zicken, der arbeitet ordentlich.

Wenn er nicht ordentlich arbeiten würde, hätten sie ihn ja schon rausgeschmissen. Der macht keine Probleme. Und ich will ja als Führungskraft in der Regel Leute, die keine Probleme machen. So. Also gehe ich nach diesen Kriterien so formal und dann gucke ich natürlich auch noch, ja jetzt suche ich einen Ingenieur, dann soll der halt Maschinenbau oder sonst irgendwas studiert haben und wenn er es nicht hat, dann ist er halt auch schon raus. Das macht es schwierig. Also ich bin ja bei dir, dass ein Atom-Physiker das schon irgendwie studiert haben sollte, aber bei vielen anderen Sachen ist es eigentlich völlig egal, was du studiert hast.

Geropp:

Gebe ich dir Recht.

Zaborowski:

So. Aber wir haben halt diese formalen Kriterien und das funktioniert schon mal nicht. Es gibt einen super Vortrag von dem Professor Doktor Kanning. Ich suche dir den sonst gerne mal raus. Der hat einen Vortrag gehalten in der Schweiz vor so einem eignungsdiagnostischen Forum da oder sonst irgendwie was und der sagt das auch alles.

Also er sagt, klar natürlich, ich brauche gewisse fachliche Skills, aber alles andere und die muss jemand mitbringen und das kann ich natürlich auch aus der Berufserfahrung heraus ableiten, aber alles andere ist eigentlich heiteres Berufe raten. Und was ich halt machen muss, ist eigentlich mir ganz konkret aufschreiben und das passiert ja auch nicht, was muss derjenige wirklich, wirklich können im Detail? Und wie kann ich das abfragen? Heute läuft es ja so. Fachbereich kommt zu HR und sagt, „Ich brauche einen neuen Vertriebler. Nimm doch mal die Stellenanzeige vom vorletzten Jahr und schalte die doch wieder“, und da passieren keine Analysen.

Da passiert nicht, wir haben ein Team von fünf Leuten und da haben wir eine Lücke. Also da ist keiner, der wirklich sorgfältig arbeitet. Oder da ist keiner, der vielleicht mal querdenkt oder mal was anderes macht, mal ein bisschen Innovation reinbringt.

Geropp:

Herr Zaborowski, dafür haben wir nun wirklich keine Zeit. Wir müssen hier Geschäft machen.

Zaborowski:

Richtig. Ja. Ja. Genau. Dann stellst du nachher im Zweifel die falschen Leute ein. Also die den Job zwar auch können. Ich bin ja auch der Meinung 80 Prozent der Jobs können von den meisten Menschen auch irgendwie gemacht werden. Ich mache jetzt 16 Jahre Recruiting. Ich kann auch andere Sachen. Ich kann auch ganz viele Sachen nicht, aber ich kann noch ein paar mehr Sachen. Wir geben denen ja keine Chance.

Wir suchen ja jemanden, der das, was wir gerade zu besetzen haben, schon fünf Jahre lang gemacht hat und dann also eigentlich bei uns nur noch eine Sidestep macht. Und das bezahlen wir dann im Zweifel mit mehr Kohle und wundern uns dann, warum der irgendwie nicht so wirklich motiviert ist, weil er sagt, jetzt mache ich die nächsten fünf Jahre bei euch das, was ich schon fünf Jahre mache. Da habe ich eigentlich auch nicht so Lust zu. Gibt es zwar auch.

Geropp:

Wie ich vorhin schon sagte, meiner Ansicht nach ist da ganz wichtig, ich muss eigentlich im persönlichen Gespräch rauskriegen, wie ist die Einstellung? Passt der zu uns? Und wenn der halbwegs passt, wie du schon sagtest, dann ist mir doch egal, welche Ausbildung der hatte.

Wenn ich merke, das kriege ich dem beigebracht, muss ich vielleicht ein bisschen investieren ins Training, aber das ist zehnmal besser investiert, weil der da mit Begeisterung dabei ist und den Job dann wahrscheinlich später auch noch länger mit viel Spaß macht.

Zaborowski:

Richtig. Aber in der Regel wird ja eingestellt, weil ich habe jetzt, jetzt, jetzt gerade, morgen dieses Problem zu lösen, da kann ich keinen einarbeiten.

Geropp:

Typisch kurzfristige Manager-Krankheit.

Zaborowski:

Aber das ist die Realität. Das ist so.

Geropp:

Also wenn wir das auf einen Punkt bringen, was sind so deine drei wichtigsten Tipps vor allem für kleine und mittelständische Unternehmer, um an gute Leute  zu kommen und die bei der Auswahl auch wirklich zu treffen, die Richtigen?

Zaborowski:

Also für mich ist ein ganz, ganz großer Punkt authentische Kommunikation, wie es ist. Also ich hatte einen Kunden, extrem hohe Fluktuation, ganz viel Druck, ganz, ganz hohe Erwartungen. Die haben das dann halt mit Kohle kompensiert und auch damit, dass die halt wirklich sagen, du kannst hier richtig was lernen. Das stimmte auch. Ja. So. Ich habe dann in den Gesprächen, also beim ersten Telefonat, bevor ich die Leute eingeladen habe, habe ich denen das genauso gesagt und dann haben 50 Prozent haben gesagt, „Zaborowski, vielen Dank für die Infos. Ich bin dann mal raus. Ich ziehe meine Bewerbung zurück.“ Aber die wären ja eh bei uns/ da untergegangen. Und die anderen haben gesagt, „Wie geil ist das denn? Das ist ja genau das, was ich suche.“

So. Also. Und wir haben ja immer so ein bisschen das Gefühl, es muss so irgendwie Mainstream kommuniziert werden und alles toll und alles schön und sich immer nur im besten Licht darstellen. Ich sage halt, nein. Also jeder weiß, dass es auch Schattenseiten gibt und die kann man/ die muss man halt auch benennen. So. Also Einblick geben, wie ist das Arbeiten bei uns. Also auch das Umfeld. Wie ist meine Führungskultur. Was erwarte ich von dir. Wie sieht dein daily Job aus.

Und oft ist es ja so, jeder Job hat ja so ein paar schöne Seiten, sowas Besonderes. Das kommt aber nur einmal im Monat vor oder so. Dann sollte ich das aber auch eben genauso kommunizieren und nicht diese schönen Seiten, man hält dann immer so die Rübe vor die Nase und sagt, „Hier und du kannst hier das und das und das machen.“ Im harten Realitäts-Alltag findet das aber halt zu selten statt. Also dann holst du die Leute mit falschen Erwartungen. Also kommuniziere ganz ehrlich, was du zu bieten hast und dann kann jeder für sich selber aussuchen, ob ihm das reicht. Vielleicht nimmt derjenige auch einen Job, weil du fünf Minuten nur entfernt bist. Also der hat fünf Minuten Arbeitsweg und sonst fährt er eineinhalb Stunden. Und dann sagt der, dann verzichte ich doch gerne auf ein bisschen Gehalt oder keine Ahnung, was.

Dafür habe ich halt diese Erleichterung. Nur, er muss das halt wissen. Das wäre so das Erste. Das Zweite natürlich sei dann halt sichtbar. Also es nützt dir nichts, wenn du der tollste Arbeitgeber bist, aber dich keine Sau kennt. Wenn du dir diese Studien oder diese Umfragen anguckst, die beliebtesten Arbeitgeber Deutschlands, das sind ja immer dieselben 20 oder 30. Und das sind die nur, weil das sind die Unternehmen, die jeder kennt, nämlich die Konzerne. So. Und die Lieschen Müller GmbH in Posemuckel, die ist wahrscheinlich ein top Arbeitgeber, aber keine Sau kennt sie. So.

Und da musst du dich halt fragen, wer ist meine Zielgruppe. Will ich mich auf meine Region fokussieren zum Beispiel. In meiner Region, wie die Sparkassen das so gerne machen, örtliche Ansprechpartner und sowas, in meiner Region will ich mir einen Namen machen, dass jeder, der irgendwie einen Job sucht, erstmal überlegt, Mensch hat nicht Lieschen Müller was für mich. Das machst du über Sponsoring und über ein bisschen Banner-Werbung und lokales Engagement und sowas, ehrenamtlich. So. Oder sage ich, ich habe eine bestimmte fachliche Zielgruppe, die ich ansprechen muss und da sind wir auch richtig, richtig gut thematisch. Also wer zu uns kommt, der kann hier richtig was lernen. Besser als bei BMW oder so. Und wie kann ich das kommunizieren? Zum Beispiel, indem ich blogge, indem ich anfange zu bloggen und meine Spezialisten fachliche Blog-Artikel schreiben.

Geropp:

Oder auch bei Gastartikeln oder ähnliches bei Gastartikeln, was weiß ich.

Zaborowski:

Zum Beispiel.

Geropp:

In einer Spezialzeitung, die halt von den jeweiligen gelesen wird.

Zaborowski:

Ja. Also wo ist meine Zielgruppe und wie erreiche ich die? Es nützt überhaupt nichts, Deutschland weit hier Straßenwerbung zu schalten und sowas.

Geropp:

Ich glaube, das würde auch nicht bezahlbar werden.

Zaborowski:

Genau. So. Also sichtbar werden. Und dann, das Dritte ist halt, wenn sich dann jemand meldet, dann macht halt die Hürden so gering, wie möglich. Sprich, im Zweifel sag halt, ich rufe den an. Also irgendwas wird er sich, wirklich ich habe Bewerbungen, da frage ich mich, was will der jetzt hier eigentlich. Der passt überhaupt nicht auf den Job und also ist der dämlich oder übersehe ich was?

Es kann ja auch sein, natürlich es gibt auch Bewerbungen, wo man sich sagt, ja du hast da ja eigentlich gar nichts verstanden. Oder schickst wahrscheinlich diese Bewerbung an 1000 Unternehmen oder so. Aber in der Regel, das ist meine Erfahrung, haben sich die Bewerber was dabei gedacht und dann sehe ich da anscheinend irgendwas nicht. Und dann sage ich halt, ruf an. Und damit meine ich wirklich ruf an. Also nicht überleg zwei Wochen und sagst, „Ja vielleicht, ich denke noch mal drüber nach“, nein, du hast eine Frage. Ruf an und frag.

Geropp:

Ich glaube, das ist ein ganz wichtiger Punkt, den man vor allem in kleinen und mittelständischen Unternehmen sagen muss, „Jungs, wenn euch wirklich, Jungs und Mädels, ich muss mich da ja verbessern, wenn euch das wirklich wichtig ist, dann müsst ihr Zeit investieren. Und dann müsst ihr Energie investieren. Und dann müsst ihr selber aktiv werden und anrufen.“ Wenn er sagt, „Ja, dafür habe ich keine Zeit“, dann ist es auch anscheinend doch nicht so wichtig. „Ja, doch, es ist wichtig.“ Irgendwo stimmt da was dann häufig nicht, ist mein Eindruck.

Zaborowski:

Richtig. Richtig. Genau. Das ist absolut/ Also hast du sehr schön auf den Punkt gebracht. Ich sage, ich empfehle auch immer jedem Recruiter, die sagen, ich bekomme seit vier Wochen keine Rückmeldung von meinem Fachbereich. Also ich habe die Bewerbungen gesichtet. Halte die für gut. Und der Fachbereich soll jetzt entscheiden, ob er die sich angucken will oder nicht.

Dann sage ich immer, setz dem eine Frist und sag, pass mal auf, bis übermorgen, wenn ich dann kein Feedback habe, dann sage ich allen ab. Und entweder wacht der dann auf oder eben nicht. Und dann sagst du allen ab. Ja, also du kannst den Hund ja nicht zum Jagen tragen. Meine Erfahrung ist, es gibt eine B-Variante. Ich hatte einen Kunden, da sagte mir die Personalerin, die mich da engagiert hat als Interimer, sagt sie, „Henrik, dieser Leiter, den kriegst du nicht zu fassen. Der ist nie da. Der ist nie erreichbar und wenn hat er keine Zeit und so.“ Ich sage, „Ja, so funktioniert das aber nicht. So können wir nicht rekrutieren. Gibt es denn jemanden, der auch Entscheidungskompetenz hat und Ahnung hat, mit dem ich dann die Bewerbungen durchgehen kann?

Und dann hat sich ein Teamleiter gefunden. Der sagt, „ich habe zwar auch keine Zeit, aber ich habe verstanden, ich muss mir die Zeit nehmen.“ Und dann haben wir den Leiter, den haben wir dann nur noch für die finale Entscheidung genommen. Und ich habe mich teilweise an seinen Schreibtisch gestellt und habe gesagt, „Junge, ich gehe jetzt hier erst wieder weg, bis ich ein Feedback von dir habe.“

Weil, mit freundlichen E-Mails und Anrufen und kannst du mal, wenn du Zeit hast, das funktioniert dann nicht. So. Also es gibt diesen anderen Weg, diesen alternativen Weg. Und wenn es den auch nicht gibt, dann machst du als Recruiter halt nichts mehr. Dann sagst du, „Lieber Fachbereich, du sagst, du musst einstellen. Ich merke davon nichts. Wenn du mir jetzt kein Feedback gibst, sage ich halt allen ab. Und wir schließen die Stelle. Wir nehmen die Stellenanzeige runter. Du musst ja anscheinend nicht einstellen.“

Geropp:

Also wenn ich das noch mal zusammenfasse, Henrik. Das Erste ist authentisch sein. Authentisch nach außen auch Einblick geben in das Unternehmen, was gut läuft. Aber vor allem auch, was schlecht läuft. Eine ehrliche Rückmeldung zu geben, was denjenigen erwartet.

Zaborowski:

Richtig.

Geropp:

Das Zweite sichtbar sein. Und das bedeutet nicht unbedingt jetzt Fernseh-Werbung zu schalten, wie die Großen, sondern das kann ich sehr gezielt machen und dann ist das auch vom Finanziellen durchaus tragbar und kann sehr viel bringen. Und der dritte Punkt wäre, die Hürden so gering machen, wie möglich und einfach mal selber den Hörer in die Hand nehmen, wenn was interessant ist, schnell agieren und wenn einem das wichtig ist, dann kann man das auch machen. Dann findet man auch die Zeit dazu.

Zaborowski:

Richtig. Sehr gut zusammengefasst. Und wenn du mir noch zwei Minuten gibst, weil ich habe ja jetzt Thema Personalauswahl ein bisschen moniert, was nicht funktioniert. Das ist ganz spannend, es gibt ein Instrument, das eine extrem hohe Validität hat, um vorher zu sagen, ob jemand für den Job geeignet ist.

Geropp:

Okay.

Zaborowski:

Das sind Intelligenz-Tests. Die sind in der Praxis total verschrien und immer wieder gibt es Studien. Und die Personaler sagen immer, „Intelligenz-Tests, nein, die taugen nichts.“ Und die Wissenschaft sagt seit Jahrzehnten, das sind mit die validesten Instrumente. So. Und jetzt kommen wir zum Thema Digitalisierung. Es verändert sich ja immer alles viel mehr und ich kann ja Leute einstellen, die den Job schon seit zehn Jahren machen, einfach das Handwerk gelernt haben.

Jetzt sollen die sich aber verändern und kommen mit ihren Routinen nicht mehr klar. Und wer verändert sich am besten und wer ist am flexibelsten, um sich auf neue Anforderungen einzustellen, intelligente Menschen. Das heißt, je intelligenter jemand ist, umso schneller kann er sich in neue Sachen einarbeiten und reinfinden und sowas. So. Das ist völlig verpönt, weil man sagt, wie diskriminierend. Aber du brauchst ja nicht für jeden Job einen hoch intelligenten Menschen.

Geropp:

Und du brauchst ja auch eine emotionale Intelligenz.

Zaborowski:

Genau. Es gibt verschiedene Arten der Intelligenz, definitiv. Aber rein jetzt auch mal kognitiv. Also ich bin ja viel im Beratungsumfeld, da sind Leute, die haben Sachen drauf, unfassbar ja. Und dann erzählen die mir irgendwas und ich denke, „Oh Gott, wie hättest du das denn gelöst? Keine Ahnung.“

Und dann sagen die, „Ja, so und so und so. Und da habe ich mir gedacht, da machen wir das und das mal. Und dann hatte ich ja in Physik mal eine Monte-Carlo-Simulation, das konnte man ja darauf sogar anwenden.“ So. Also das sind so Tausendsassas. Die gibt es natürlich jetzt auch nicht überall und du brauchst sie auch nicht überall. Aber Intelligenz ist so ein Thema und bevor jetzt jemand sagt, das ist mir alles zu kompliziert, es gibt die ganzen Eignungs-Diagnostiker, Wissenschaftler, die haben alle das durchgekaut. Im Zweifel würde ich als Unternehmen sagen, ich engagiere mir mal so jemand für zwei Tage und bezahle den dafür, dass der mir mal ein vernünftiges Anforderungsprofil für die fünf, sechs Jobs, die ich immer zu besetzen habe bei uns.

Geropp:

Okay.

Zaborowski:

Und auch einen Katalog, wie kann ich denn eine Auswahl intelligent gestalten. Das ist ein Invest von zwei, drei Tagen meinet wegen. Lass das 5.000 Euro, lass das meinet wegen 10.000 Euro kosten, aber dann habe ich ein Set mit dem ich arbeiten kann und endlich mal sagen kann, damit treffe ich jetzt mal eine valide oder validere Auswahl als früher. Da brauche ich kein Guru für sein. Da muss ich nicht in die Zauberkugel gucken und diese ganzen kommerziellen Anbieter, die versprechen immer, es gibt jetzt so eine Software, die sagt eine Viertelstunde ein Telefongespräch führt jemand mit dieser Software. Die Software stellt Fragen und anhand, wie du antwortest, diagnostiziert der deine Persönlichkeit.

So und da fahren die Leute voll drauf ab, weil die sagen, „Das ist spooky und das ist toll und das macht meine Arbeit wieder leichter“, und alle ernst zu nehmenden Eignungs-Diagnostiker sagen, „Zaborowski, das ist völliger Bullshit, das kann nicht funktionieren.“ So, aber wir sind wieder bei mach es mir einfach, mach es mir schnell und so.

Und du brauchst es halt nur versprechen und dann kaufen das die Leute. Also Kersting, Hossip, Schuler, das sind alles so Eignungs-Diagnostiker. Da gibt es genug auch Ableger von. Da mal drei Tage investieren und sagen, „Baut mir mal, helft mir mal“, und dann machen die das. Und die freuen sich. Dann kann man damit die nächsten zwei Jahre arbeiten meinet wegen.

Geropp:

Das finde ich einen sehr guten Tipp. Ja. Das kann ich mir vorstellen, dass das wirklich weiter hilft. Henrik, ich bedanke mich recht herzlich für das Interview. Hat mir riesen Spaß gemacht.

Zaborowski:

Mir auch. Ja danke.

Geropp:

Mir gefällt es besonders, dass du so in manchen Sachen einfach auch so ein bisschen provokativer, aber auch zielgerichtet bist, was diese neuen Sachen angeht. Und von daher, herzlichen Dank. Hat mir riesen Spaß gemacht.

Das inspirierende Zitat

„Man ist schlecht beraten, wenn man nur mit Leuten zusammenarbeitet, die nie widersprechen.“

Ludwig Rosenberg

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