fpg285 – Was tun, wenn Mitarbeiter kündigen?
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Heute sprechen wir mal darüber, wie Sie als Unternehmer damit umgehen, wenn ein langjähriger Mitarbeiter von sich aus kündigt.
Time to say goodbye
Welche Gedanken kommen Ihnen da als Erstes in den Sinn?
Nummer 1:
„Super. Dann muss ich den schon nicht kündigen. Von dem wollten wir uns eigentlich schon lange trennen.“
oder Gedanke 2:
„Mist. Das ist einer meiner wichtigsten Leistungsträger. Bis ich da wieder jemanden gefunden habe, der seine Aufgaben übernimmt…“
oder aber Gedanke 3:
„Was bildet der sich eigentlich ein? Ich habe so viel Zeit, Geld und Energie in den investiert und jetzt kündigt der einfach? Und geht vielleicht auch noch zum, Wettbewerb? Wie undankbar ist der denn.“
Wenn Sie jetzt sagen:
„Nein, Herr Geropp, bei mir ist das ganz anders. Ich überlege nämlich erstmal warum dieser Mitarbeiter kündigt.“
OK, Das verstehe ich: Schließlich können Sie ja so viel über Ihre Führung und Ihr Unternehmen lernen, wenn Sie das „Warum“ erfahren.
Aber ich will auf etwas anderes hinaus. Denn ich glaube Ihnen nicht, dass die Frage nach dem „Warum“ Ihr erster Gedanke ist. Denn wenn Sie ehrlich sind, dann geht es für Sie erstmal darum, welche Auswirkung diese Kündigung für Ihr operatives Geschäft hat und erst dann überlegen Sie sich, warum hat der gekündigt.
Das schwelende Problem
Nehmen wir den Gedanken 1:
„Super. Dann muss ich den schon nicht kündigen. Von dem wollten wir uns eigentlich schon lange trennen.“
Ihr erster Gedanke beschäftigt sich damit, dass die Kündigung eine unverhoffte Lösung eines bereits länger schwelenden Problems ist. Wahrscheinlich ein Problem, bei dem Sie die Lösung vor sich hergeschoben haben.
Da haben Sie einen Mitarbeiter, der schon längere Zeit nicht oder nicht mehr die geforderte Leistung abliefert und Sie haben es einfach geschehen lassen. Die ganze Zeit. Der hat sie nur Geld gekostet, vielleicht sogar schlechte Stimmung im Unternehmen gemacht und jetzt kündigt der.
Super denken Sie: So komm ich um die unangenehme Entscheidung herum, konsequent sein zu müssen. Ich kann diese nervigen Kritikgespräche vermeiden und muss auch keine Abmahnungen verteilen.
Vorsicht!
Wenn wirklich diese Gedanken bei Ihnen hoch kommen, dann machen Sie etwas falsch. Sie sind feige. Sie haben sich vor der Verantwortung gedrückt, Feedback zu geben, damit sich dieser Mitarbeiter weiterentwickelt.
Und Sie haben sich dann davor gedrückt, wenn er sich nicht weiterentwickelt, sich von ihm zu trennen.
Noch schlimmer: Wenn Sie sich schon in der Vergangenheit eigentlich entschieden haben – das wird nix mit dem – dann hätten Sie doch schon viel früher konsequent sein müssen und den Trennungsprozess starten müssen.
Haben Sie aber nicht. Das heißt Sie haben Zeit, Geld und Energie verschwendet. Nicht nur, weil dieser Mitarbeiter Sie durch sein Gehalt Geld gekostet hat und seine Aufgaben nicht so bearbeitet hat, wie er es sollte.
Nein noch schlimmer: die anderen Mitarbeiter im Unternehmen konnten täglich sehen und erfahren, dass da einer über Monate – vielleicht sogar Jahre – mit schlechter Leistung einfach so durchkommt. Da fragen sich diese Mitarbeiter natürlich schon:
„Warum soll ich mir hier in dem Unternehmen den Allerwertesten aufreißen, wo auf solche Low-Performer nicht reagiert wird.“
Sie haben es durch Ihre Inkonsequenz zugelassen, dass Ihre Top Mitarbeiter demotiviert wurden.
Sie kennen doch den Spruch mit dem Apfel:
„Ein verdorbener Apfel im Korb verdirbt das ganze gute Obst.“
Vielleicht sagen Sie jetzt:
„Ja aber, wenn wir uns von dem getrennt hätten, dann hätte der geklagt und wir hätten den Rechtsanwalt und eine Abfindung zahlen müssen.“
Ja und? Glauben Sie mir, diese Kosten sind nichts im Vergleich zu dem Schaden, den Sie anrichten, wenn Sie einen Low-Performer über Monate und Jahre halten.
Und? Freuen Sie sich immer noch, dass der schlechte Mitarbeiter von sich aus gekündigt hat? Finden Sie den Fehler!
Ich habe einen Leistungsträger verloren!
Vielleicht kommt bei Ihnen aber auch der Gedanke 2 hoch, wenn ein Mitarbeiter kündigt:
„Mist. Das ist einer meiner wichtigsten Leistungsträger. Bis ich da wieder jemanden gefunden habe, der seine Aufgaben übernimmt…“
Das kann ich durchaus nachvollziehen, insbesondere, wenn es sich um eine wichtige Führungskraft oder um einen hervorragenden Spezialisten in Ihrem Unternehmen handelt.
Aber wenn Sie Ihre Hausaufgaben gemacht haben und vernünftig organisatorisch aufgestellt sind und Ihre Prozesse und Verantwortlichkeiten sauber dokumentiert haben, dann dürfte eine solche Kündigung eines wichtigen Mitarbeiters in der Regel kein Beinbruch sein.
Haben Sie vorgesorgt?
Schließlich haben Sie dann einen Stellvertreter für diesen Mitarbeiter bereits in der Hinterhand. Jemand, der sich wahrscheinlich sogar freut, diese Rolle zukünftig zu übernehmen.
Haben Sie einen Spezialisten, der Ihr Unternehmen verlässt, dann haben Sie sicher dafür gesorgt, dass dieser Spezialist einen Großteil seines Wissen an andere weitergegeben hat und es auch dokumentiert hat.
Haben Sie nicht? Ohoh! Dann kann das schon unschön werden.
Bauen Sie vor!
Deshalb wenn Sie das jetzt hören, bauen Sie solchen Situationen vor. Gehen Sie doch mal Ihr Unternehmen durch und überlegen Sie, an welchen Stellen Sie Leute haben, deren Ausfall sehr schwerwiegend für Sie sein dürfte.
Und dann bauen Sie sich hierfür einen Plan B auf. Denn es muss ja gar nicht sein, dass ein solcher Mitarbeiter kündigt. Es kann ja auch sein, dass der plötzlich wegen eines Unfalls langfristig ausfällt. Darauf müssen Sie vorbereitet sein.
Viele, besonders in kleineren Unternehmen, sind es leider häufig nicht. Das hängt dann wieder damit zusammen, dass das Dokumentieren von Prozessen, das Weitergeben von Wissen und Erfahrung wie auch ganz banal das Überlegen eines Plans „B“ zwar wichtig, aber nie dringend ist – bis es halt zu spät ist.
Dringend vs Wichtig
Es ist wie mit so vielen andere Unternehmeraufgaben: Sie sind wichtig, sie müssen gemacht werden, aber nicht jetzt. Sie sind nicht dringend. Dringend ist immer das tägliche operative Geschäft.
Vielleicht fragen Sie sich jetzt:
„Mensch Geropp, wie komm ich denn da raus? Wie soll ich denn die Zeit dafür finden. Ich bin doch jetzt schon völlig Land unter mit meinem Tagesgeschäft?“
Tja. Mein Vorschlag: Wenn Sie KMU Unternehmer sind, nehmen Sie Kontakt mit mir auf. Schicken Sie mir eine E-Mail an info[at]berndgeropp.de und wir vereinbaren ein Telefongespräch und wir schauen, wie ich Ihnen helfen kann. Ich freue mich auf Sie!
Der Mitarbeiter ist undankbar!
Aber zurück zu unseren ersten Gedanken, die Sie sich vielleicht machen, wenn ein Mitarbeiter plötzlich kündigt. Da gibt es ja dann auch noch den Gedanken:
„Was bildet der sich eigentlich ein? Ich habe so viel Zeit, Geld und Energie in den investiert und jetzt kündigt der einfach? Wie undankbar ist der denn.“
Diese Gedanken basieren darauf, dass der Unternehmer denkt, dass er mit seinem Mitarbeiter eine Art Ehevertrag geschlossen hat, also bis der Tod – bzw. die Rente – uns scheidet.
Natürlich kann es sein, dass ein Mitarbeiter bis zur Rente bleibt, aber das ist doch immer mehr die Ausnahme. Und das liegt nicht daran, dass die Mitarbeiter undankbar wären.
Es kann viele Gründe haben, warum ein Mitarbeiter kündigt. Und ich rede hier erstmal nicht davon, dass die Gründe beim Unternehmen oder in der Führung des Unternehmers liegen können. Darüber habe ich schon häufig gesprochen. Mir geht es um etwas anderes.
Der Mitarbeiter braucht einen Wechsel.
In vielen Fällen hat sich der Mitarbeiter einfach weiterentwickelt. Er war 5 Jahre lang ein Top Mitarbeiter, hat viel bei Ihnen gelernt und jetzt will er eine Änderung, die Sie ihm nicht bieten können.
Lassen Sie mich es aus einer anderen Richtung beleuchten und zwar mit einer Frage:
Was haben erfolgreiche Unternehmen, wie Roland Berger, Google und Apple gemeinsam?
Alumni Programme
Sie alle haben Alumni Programme, d.h. sie wertschätzen Ihre ehemaligen Mitarbeiter. Sie unterstützen und binden ehemalige Mitarbeiter nachdem diese nicht mehr aktiv im Unternehmen sind.
Man kennt das ursprünglich aus dem Unibereich: Jemand der beispielsweise in Harvard studiert hat, bleibt immer seiner Uni verbunden und ist im Netzwerk der Harvard Alumnis. Spendet vielleicht später für die Uni etc.
Und dieses Alumni Prinzip haben sich viele erfolgreiche Firmen abgeschaut und adaptiert: Beispielsweise: Wer mehrere Jahre bei Roland Berger war und sich dann entschieden hat, wo anders zu arbeiten, der ist trotzdem sehr stolz auf seine Zeit bei Roland Berger und natürlich ist der im Roland Berger Alumni Netzwerk.
Jemand der bei Google gearbeitet hat, ist auch nach seinem Ausscheiden noch ein Googler. Und all diese erfolgreichen Organisationen kümmern sich um ihre Alumnis. Es gehört zu deren Brand.
Vorteile des Alumni Systems
Es gibt diverse Webseiten, in denen diese Alumni Systeme beschrieben werden und welche Vorteile dies nicht nur für die Ehemaligen sondern auch speziell für die Unternehmen bietet.
Ein ehemaliger Roland Berger Mitarbeiter, also ein Alumni, der jetzt in einem neuen anderen Unternehmen arbeitet, wird wahrscheinlich Roland Berger als Berater in sein jetziges Unternehmen reinholen.
Aber viel entscheidender als die Kundenakquise ist das für die Personalakquise.
Personalakquise
Dass es diese Alumni Programme für die erfolgreichen Unternehmen gibt, wissen natürlich auch die Bewerber. Das ist häufig mit ein Kriterium für einen Top Bewerber sich für ein solches Unternehmen zu entscheiden.
Denn die Bewerber fragen sich:
„Was habe ich davon, wenn ich mehrere Jahre für ein Unternehmen mit hohem Prestige arbeite und dann aussteige?“
Klar: Es ist der Stolz dabei gewesen zu sein, es hat Prestige und natürlich ist es das Netzwerk, die Kontakte zu anderen Alumnis wie auch zum alten Unternehmen.
ELT: „Employer Life Time Value“
Betrachten wir die Sache noch von einer anderen Seite: Im Verkaufsprozess gibt es den sogenannten CLT Wert: „Customer Life Time Value“. Betrachten wir doch mal den ELT, also den Employer Life Time Value
Als Unternehmer stecken Sie viel Aufwand in Ihr Recruiting und ins Onboarding und in die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter – ob mit externen Seminaren oder einfach durch persönliche Betreuung durch Sie als den Unternehmer.
Wer es schafft bei Ihnen mehrere Jahre zu arbeiten, der hat viel von Ihnen und Ihrer Organisation gelernt. Der ist von Ihrem Unternehmen und Ihnen als Unternehmerpersönlichkeit bis zu einem gewissen Grad geprägt ähnlich wie ein Apple Mitarbeiter von Steve Jobs und Apple geprägt ist.
Wenn ein Mitarbeiter kein A Mitarbeiter ist, dann wird der weder bei Apple noch hoffentlich bei Ihnen die Probezeit überdauern. Wer aber Jahre bei Ihnen bleibt, der ist richtig gut. Der ist ja bei Ihnen in die Lehre gegangen. Wenn Sie jetzt sagen:
„Naja, ich habe da schon so ein Paar C- Mitarbeiter, die nicht soo gut sind.“
Dann haben Sie das Problem, dass Sie da bisher nicht konsequent dran gearbeitet haben. Gehen Sie dann bitte nochmal zum Beginn dieses Artikels.
Aber wenn Sie jetzt sagen, C-Mitarbeiter habe ich keine, dann gilt ja: Prinzipiell hat jeder langjährige Mitarbeiter Ihre Werte zumindest zum Teil adaptiert und selbst wenn er kündigt, ist er stolz auf die Zeit, die er bei Ihnen im Unternehmen verbracht hat.
Wenn ein solcher langjähriger Mitarbeiter weggeht und sagt:
„Ich will was anderes!“
geben Sie ihm nach wie vor die Wertschätzung.
Wenn Sie und Ihr Unternehmen einen solchen Mitarbeiter nach seinem Ausscheiden einfach fallen lassen, weil der ja undankbar ist, dann ist das ungünstig.
Denn dieser Mensch hat ja für sich erkannt, dass er etwas anders will. Vielleicht kann er nicht mehr Ihr Tempo mitgehen oder will einfach was anderes, hat sich weiterentwickelt, aber trotzdem kann der ja noch auch nach seiner Kündigung Ihnen und Ihrem Unternehmen nützen.
Wenn Sie weiterhin einen guten Kontakt halten, ihn sogar auf seinem neuen Weg unterstützen, verlängern Sie den „Employer Life Time Value“ für sich und nutzen damit Ihr langjähriges Investment in diesen Mitarbeiter auch über die Zeit der Anstellung hinaus.
Was habe ich als Unternehmer davon?
Sie fragen, was haben Sie und Ihr Unternehmen denn wirklich davon?
Nun, Sie erhalten einen über die Angestelltenzeit hinaus gehenden loyalen Menschen, der dann auch gerne und mit Stolz andere davon überzeugt, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben.
Gerade in der heutigen Zeit, wo es so schwer ist, gute Mitarbeiter zu finden, sind solche Empfehlungen ja eine tolle Sache.
Auf den Punkt gebracht:
„Ihre Brand als Unternehmen und Ihr Ruf als Unternehmer sind das, was andere über Sie sagen, wenn Sie nicht im Raum sind!“
Wenn Sie es mit wenig Aufwand hinbekommen, dass ein ehemaliger A-Mitarbeiter auch weiterhin loyal zu Ihnen steht und gut über Sie und Ihr Unternehmen spricht und Sie das mit wenig Aufwand hinbekommen.
Lohnt sich das nicht?
Mein Vorschlag: Wenn Sie KMU Unternehmer sind und mit dieser Sichtweise auf Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, nehmen Sie doch Kontakt mit mir auf. Schicken Sie mir eine E-Mail an info[at]berndgeropp.de und wir vereinbaren ein Telefongespräch. Ich freue mich auf Sie!
Weiterführende Links
Das inspirierende Zitat
„Kooperationen scheitern meist nicht am mangelnden Willen zur Zusammenarbeit, sondern an der Unfähigkeit, eigene Schwächen zu erkennen und ergänzende fremde Stärken zuzulassen.„
Peter Sereinigg
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