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Lassen Sie mich direkt mit einer unangenehmen Wahrheit beginnen: 2026 wird anstrengend.

Es wird ein Jahr, in dem kein Unternehmen einfach so weitermachen kann wie bisher. Die Zeiten, in denen Geschäftsführer „mal sehen, wie es läuft“ spielen konnten, sind vorbei.

2026 ist ein Jahr der Weichenstellungen. Ich bin überzeugt, die Geschäftsführer, die jetzt keine klaren Entscheidungen treffen, werden in 12 Monaten feststellen, dass Ihnen zum einen der Wettbewerb davongezogen ist und zum anderen dass Sie massive Umsatz- und Profitprobleme haben werden.

Wie können Sie sich da wappnen? Was kommt auf Sie zu? Das will ich Ihnen in der heutigen Podcastepisode näher bringen.

Diese Folge wird unterstützt von Personio. Personio hat den HR Trends Report 2025 veröffentlicht – ein White Paper, das sehr präzise zeigt, welche Entwicklungen Unternehmen in den Bereichen Mitarbeiterführung, Recruiting und Organisationsentwicklung erwarten.

Die meisten dieser Trends gelten nicht nur für 2025, sondern werden 2026 noch drängender. Ich verlinke Ihnen den Report in den Shownotes. Schauen Sie da unbedingt rein. Es lohnt sich.

Was ich heute mit Ihnen besprechen will, sind nicht 20 verschiedene Trends, sondern die fünf zentralen Bereiche, auf die Sie als Geschäftsführer 2026 achten sollten.

 

2026 ist ein Jahr der Entscheidungen – keine Ausreden mehr

Viele Unternehmen haben die letzten Jahre damit verbracht, Entscheidungen aufzuschieben.

„Wie gehen wir mit KI um?“ –
„Schauen wir nächstes Jahr.“

„Brauchen wir neue Arbeitsmodelle?“ –
„Erstmal abwarten.“

„Müssen wir unsere Führungsstrukturen überarbeiten?“ –
„Läuft doch irgendwie.“

Nein. 2026 wird das Jahr, in dem dieses „irgendwie“ nicht mehr funktioniert.

Der Personio HR Trends Report nennt 2025 das „Jahr der Entscheidungen“ – und diese Dynamik wird 2026 noch zunehmen. Warum? Weil gleichzeitig mehrere Dinge zusammenkommen:

Erstens: Gesetzliche Anforderungen werden konkreter.

So Sachen wie die verpflichtende digitale Steuererklärung, maschinenlesbare Buchhaltungsdaten, Transparenzgesetz, neue EU-Vorgaben zur Arbeitszeitflexibilisierung – ja genau das hat uns alles noch gefehlt…

Leider sind das keine abstrakten Zukunftsthemen, sondern Pflichten, die 2026 greifen.

Zweitens: Ja, die Wirtschaft erholt sich etwas – aber langsam.

Der Bankenverband erwartet für 2026 ein Wachstum von rund 1,4 Prozent.

Das klingt erstmal positiv, ist aber nun auch nicht der Brüller. Das Potenzialwachstum bleibt niedrig. Das heißt, Sie können nicht einfach darauf warten, dass „die Wirtschaft Sie trägt“.

Drittens: KI ist 2026 keine Innovation mehr, sondern in vielen Bereichen selbstverständlich.

Die Frage ist nicht mehr „ob“, sondern nur noch „wo genau“ und „wie“.

Was bedeutet das für Sie konkret?

Sie müssen 2026 drei zentrale Entscheidungen treffen:

1. Wie setzen Sie KI operativ ein?
   Nicht als Pilotprojekt, sondern als festen Bestandteil Ihrer Prozesse.
2. Welche Arbeitsmodelle gelten bei Ihnen?
   Homeoffice, Hybrid, Präsenz – Sie brauchen klare Regeln. Kein „Flex-Washing“, sondern verbindliche Richtlinien.
3. Wie professionalisieren Sie Führung?
   Die Zeiten, in denen Sie glauben, dass Ihre guten Fachkräfte automatisch auch gute Führungskräfte werden, sind endgültig vorbei.

Wenn Sie diese Entscheidungen nicht treffen, trifft sie der Markt für Sie. Dann verlieren Sie Mitarbeiter an Unternehmen, die klarere Strukturen haben. Dann verlieren Sie Aufträge an Wettbewerber, die produktiver arbeiten. Dann verlieren Sie Zeit, die Sie nicht zurückbekommen.

Der Arbeitsmarkt 2026 – Recruiting allein reicht nicht!

Das zweite große Thema: Ihre Mitarbeiter.

Ja, wir haben aktuell noch gefühlt eine Veränderung von einem Arbeitnehmermarkt zu einem Arbeitgebermarkt. Kurzfristig ist das auch ganz schön für die Unternehmen. Schauen wir uns nur die vielen Entlassungen der letzten Monate an. Das führt dazu, dass man aktuell doch wieder gute Mitarbeiter rekrutieren kann.

Aber die IAB-Prognose für 2026 und folgende Jahre ist da ziemlich eindeutig – und sie ist nicht ermutigend für Unternehmen, denn:

• Die Erwerbstätigkeit sinkt erstmals leicht.
• Der demografische Wandel reduziert das Arbeitskräfteangebot in den nächsten Jahren.
• Der Fachkräftemangel bleibt strukturell bestehen.

Anders gesagt: Sie werden in den nächsten Jahren nicht einfach mehr „die richtigen Leute einstellen“ können. Diese Leute gibt es schlicht nicht in ausreichender Zahl auf dem Markt.

Und jetzt kommt der entscheidende Punkt: Wenn Sie externe Rekrutierung nicht als Lösung haben, dann bleibt Ihnen nur interne Entwicklung.

Der Personio HR Report zeigt hier einen klaren Trend: Upskilling und Reskilling werden 2026 massiv zunehmen.

Ich bin da auch davon überzeugt: Unternehmen, die ihre Bestandsmitarbeiter nicht gezielt weiterentwickeln, werden schlicht keine Fachkräfte haben.

Burnout

Ein weiterer kritischer Faktor: 37 Prozent der Deutschen zeigen Burnout-Anzeichen. Wenn Sie Ihre bestehenden Mitarbeiter überlasten, weil Sie keine neuen finden, verschärfen Sie das Problem nur. Sie brauchen Führungskräfte, die Überlastung frühzeitig erkennen und gegensteuern können.

Interessant ist auch, dass 75 Prozent der befragten CEOs im Personio-Report Kultur ganz oben auf die Agenda setzen. Dieser Trend verstärkt sich 2026.

Warum? Weil in einem angespannten Arbeitsmarkt Mitarbeiter nicht nur nach Gehalt entscheiden, sondern nach dem Arbeitsumfeld.

Die brutale Wahrheit ist: Wenn Ihre Kultur toxisch ist, wenn Ihre Führungskräfte schlecht kommunizieren, wenn Ihre Mitarbeiter sich nicht entwickeln können – dann verlieren Sie sie. Nicht an Konkurrenten mit mehr Geld, sondern an Unternehmen mit besserer Führung.

Was sollten Sie also 2026 konkret tun?

1. Starten Sie ein systematisches Weiterbildungsprogramm. Nicht „Seminare bei Bedarf“, sondern strategische Kompetenzentwicklung.
2. Schulen Sie Ihre Führungskräfte. Werfen Sie Ihre neuen Führungskräfte nicht einfach ins kalte Wasser. Die meisten Konflikte, die meiste Fluktuation entsteht durch schlechte Führung.
3. Messen Sie Ihre Kultur. Mitarbeiterbefragungen sind kein „Nice-to-have“ mehr, sondern ein Frühwarnsystem für Probleme.

KI und Automatisierung

Jetzt zum Thema, das vermutlich die meisten Diskussionen auslöst: Künstliche Intelligenz.

2026 wird eines der ersten Jahre sein, in denen KI nicht mehr wirklich „neu“ ist. Die Pilotprojekte sind durch, die ersten Tools sind eingeführt, die ersten Erfahrungen sind gemacht.

Und genau hier liegt die Gefahr: Viele Unternehmen haben 2024 und 2025 KI-Tools eingeführt – aber nicht professionalisiert.

Das Ergebnis? KI-Müdigkeit. Teams, die frustriert sind, weil die Tools mehr Aufwand als Nutzen bringen.

Es geht nicht um Aktionismus, sondern um realen Nutzen.

Was braucht es dafür?

1. Klare Prozesse.
   KI funktioniert nicht in chaotischen Strukturen. Sie brauchen standardisierte Abläufe, bevor Sie sie automatisieren können. Wenn Ihre Prozesse unklar sind, macht KI sie nur schneller unklar.
2. Definierte Rollen.
   Wer ist für welche KI-Anwendung verantwortlich? Wer entscheidet über neue Tools? Wer schult die Mitarbeiter? Ohne klare Zuständigkeiten entsteht Chaos.
3. Kompetente Mitarbeiter.
   Ihre Teams müssen verstehen, wie KI funktioniert – zumindest grundlegend. Sie brauchen keine Programmierer, aber sie brauchen Mitarbeiter, die wissen, was KI kann und vor allem was KI nicht kann.
   Genau hierzu gibt es übrigens meinen Videokurs: KI im Führungsalltag.

Und hier ist der entscheidende Punkt: Ohne Führung und Struktur erzeugt KI Chaos statt Produktivität.

Was bedeutet das für Sie als Geschäftsführer?

Ihre Aufgabe 2026 ist nicht, selbst KI-Experte zu werden. Ihre Aufgabe ist, die strukturellen Voraussetzungen zu schaffen, damit Ihre Organisation KI sinnvoll nutzen kann.

Deswegen:

1. Definieren Sie, wo KI in Ihrem Unternehmen eingesetzt werden soll – und wo nicht.
2. Benennen Sie Verantwortliche für die wichtigsten Prozesse und KI-Anwendungen.
3. Investieren Sie in Schulung – nicht in Tools. Die besten Tools bringen nichts, wenn niemand sie nutzen kann.
4. Messen Sie den Nutzen. Welche KI-Anwendungen bringen tatsächlich Effizienzgewinn? Welche sind nur teures Spielzeug?

Struktur statt Chaos

Jetzt komme ich zu einem Thema, das unglamourös klingt, aber vermutlich Ihr größter Hebel für 2026 ist: Ihre Organisationsstruktur.

Viele mittelständische Unternehmen arbeiten mit dem, was ich „historisch gewachsene Strukturen“ nenne. Das klingt nett, bedeutet aber meistens: Niemand weiß so genau, wer wofür zuständig ist.

„Ja, wir arbeiten ja auch in einer Matrix. Da ist das halt etwas ungenau.“

 

„Quatsch! Auch in einer Matrix organisation muß es klare Zuordnungen und Rollen geben. Gibt es halt nur leider oft nicht!“

Das funktioniert, solange alle ungefähr in die gleiche Richtung laufen. Aber 2026 wird ein Jahr mit vielen gleichzeitigen Veränderungen. Und in Veränderungsphasen werden unklare Strukturen zum großen Problem.

Hier mal die drei häufigsten Strukturprobleme, die ich in Unternehmen sehe:

Problem 1: Zu breite Führungsspannen.

Viele Führungskräfte führen zu viele Mitarbeiter. Im Jahr 2026 wird das nicht mehr funktionieren.

Warum? Weil die Anforderungen an Führung steigen. Wenn eine Führungskraft 15 Mitarbeiter, also Direct Reports  hat, kann sie keine individuelle Entwicklung fördern, keine Konflikte frühzeitig klären, keine strategische Arbeit leisten.

Problem 2: Unklare Zuständigkeiten.

Wenn Sie drei Mitarbeiter fragen „Wer ist für X verantwortlich?“ und drei verschiedene Antworten bekommen, haben Sie ein Strukturproblem.

Diese „grauen Zonen“ kosten Sie enorm viel Zeit und Energie.

Problem 3: Fehlende Priorisierung.

Viele Unternehmen versuchen, alles gleichzeitig zu machen. 2026 müssen Sie sich fokussieren. Fragen Sie nicht

„Was können wir alles machen?“

sondern

„Was müssen wir unbedingt machen – und vor allem was können wir weglassen?“

Wie gehen Sie da am Besten vor?

1. Erstellen Sie ein klares Organigramm.

Ja, das klingt banal. Aber ich kenne erschreckend viele Unternehmen, die kein aktuelles Organigramm haben. Oder Sie haben eines, dass aber die realen Zuständigkeiten nicht abbildet.

2. Klären Sie Rollenprofile.

Jede Führungsposition braucht ein klares Profil: Wofür ist diese Person verantwortlich? Welche Entscheidungen darf sie treffen? Wo muss sie eskalieren?

3. Reduzieren Sie Führungsspannen.

Wenn eine Führungskraft mehr als 10 Mitarbeiter hat, prüfen Sie, ob das wirklich notwendig ist.

In den meisten Fällen wäre eine zusätzliche Führungsebene produktiver.

4. Definieren Sie Fokus und Prioritäten.

Welche drei bis fünf Projekte sind 2026 wirklich geschäftskritisch?
Alles andere ist nachrangig. Kommunizieren Sie das klar.

Und hier ist die gute Nachricht: Struktur ist nicht teuer. Sie kostet keine großen Investitionen. Sie kostet nur Zeit und Disziplin. Aber die Wirkung ist enorm.

Ownership Mindset

Lassen Sie mich mit dem wichtigsten Thema abschließen: Verantwortung.

Der größte Engpass in Ihrem Unternehmen in 2026 wird nicht Technologie sein. Nicht Budget. Nicht Marktzugang. Es wird Verantwortung sein.

Sie kennen den Unterschied:

Team A wartet auf Anweisungen.
Team B denkt mit, erkennt Probleme frühzeitig und löst sie.

Team A arbeitet nach Vorschrift, betreibt aktives Warten.
Team B übernimmt Ownership für Ergebnisse.

Team A braucht ständige Kontrolle.
Team B liefert zuverlässig ab.

Die Frage ist: Wie entwickeln Sie ein Team B?

Die ehrliche Antwort: Das ist vor allem eine Führungsfrage. Mitarbeiter übernehmen Verantwortung, wenn drei Dinge gegeben sind:

1. Klare Erwartungen.

Wenn Mitarbeiter nicht wissen, was von ihnen erwartet wird, können sie nicht verantwortlich sein. Sie brauchen klare Ziele, klare Maßstäbe, klare Konsequenzen.

2. Echte Delegation.

Verantwortung kann man nicht „theoretisch“ übertragen. Entweder Mitarbeiter haben echte Entscheidungsbefugnis – oder sie haben keine Verantwortung. Viele Führungskräfte sagen „Du bist verantwortlich“, meinen aber „Du darfst ausführen, was ich entscheide“. Das funktioniert nicht.

3. Konsequente Nachverfolgung.

Ownership bedeutet nicht „Ich delegiere und schaue nie wieder hin“. Es bedeutet: Ich delegiere, ich gebe Vertrauen, aber ich folge nach. Nicht kontrollierend, sondern unterstützend.

Und hier kommt wieder das Thema Unternehmenskultur ins Spiel, das ich vorhin erwähnt habe. Eine Kultur, in der Fehler bestraft werden, erzeugt niemals Ownership. Eine Kultur, in der Mitarbeiter Angst haben, Entscheidungen zu treffen, erzeugt Dienst nach Vorschrift.

Die eine Sache, die 2026 den Unterschied macht

Lassen Sie mich zum Schluss die 5 Punkte zusammenfassen.

• Entscheidungen treffen statt aufschieben
• Interne Entwicklung statt nur Recruiting
• KI strukturiert einführen statt Aktionismus
• Klare Strukturen schaffen statt Chaos verwalten
• Ownership fördern statt Dienst nach Vorschrift

Wenn Sie nur eine Sache aus dieser Episode mitnehmen, dann diese:

Die erfolgreichsten Geschäftsführer 2026 werden nicht die sein, die am härtesten arbeiten. Es werden die sein, die am klarsten führen.

Klarheit in Strukturen. Klarheit in Erwartungen. Klarheit in Prioritäten.
In drei Worten zusammengefasst.

Und wenn ich Ihnen einen konkreten ersten Schritt für Januar 2026 geben darf:

Nehmen Sie sich zwei Stunden Zeit. Keine Unterbrechungen. Und stellen Sie sich drei Fragen:

1. Welche drei Entscheidungen habe ich zu lange aufgeschoben? KI-Strategie? Arbeitsmodelle? Führungsstruktur?
2. Wo in meiner Organisation sind die größten Unklarheiten? Zuständigkeiten? Prozesse? Prioritäten?
3. Welche drei konkreten Maßnahmen setze ich im ersten Quartal 2026 um?

Schreiben Sie die Antworten auf. Nicht als Absichtserklärung, sondern als Commitment.

Und wenn Sie Unterstützung haben wollen, das umzusetzen in 2026, schicken Sie mir gerne eine E-Mail an info@berndgeropp.de und wir vereinbaren ein unverbindliches Telefongespräch. Ich freu mich drauf.

Laden Sie sich den Personio HR Trend Report runter. Es lohnt sich:
www.personio.de/berndgeropp

Das inspirierende Zitat

„Klarheit im Inneren schafft Ordnung im Äußeren. Wer sich selbst führt, bleibt auch im Sturm stabil.“

Timo Ertel