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Das Feedbackgespräch ist nicht einfach!
Foto: Blaj Gabriel/ Quelle: www.bigstock.de

Ein Feedbackgespräch erfolgreich zu führen ist häufig nicht einfach. Aber auch einfach nach Feedback zu fragen fällt vielen schwer.

Aber wer sich richtig weiterentwickeln will, wer sich verbessern will, der braucht Feedback.

Schließlich haben wir alle nur eine begrenzte Sichtweise von uns und über unser Verhalten.

Das größte Problem im Feedbackgespräch

Wir machen Annahmen und dabei machen wir uns häufig etwas vor. Wir haben eine eingeschränkte Sicht, wie wir agieren und vor allem wie das, was wir tun auf andere wirkt.

Das Selbst- und Fremdbild kann da manchmal stark voneinander abweichen. Wir wollen besser werden, wir wollen aus unseren Fehlern lernen.

Aber das bedeutet, wir müssen erfahren, wie unser Verhalten von anderen wahrgenommen wird, wie wir verstanden und erlebt werden.

Nur so können wir unser unbewusstes oder unangebrachtes Verhalten erkennen.

Dankbar sein für Feedback

Wenn wir uns verbessern wollen – ob als Mitarbeiter oder als Führungskraft, ob als Chef oder Unternehmer – wenn wir lernen wollen – dann brauchen wir Feedback zu unserem Verhalten.

Deshalb: Wenn Ihr Mitarbeiter Sie kritisiert – und die Kritik ist halbwegs konstruktiv – dann sollten Sie dankbar dafür sein. – Ich weiß, dass ist leichter gesagt als getan.

Der Impuls, sich zu rechtfertigen!

In mir selbst rumort es in einem solchen Feedbackgespräch auch häufig. Noch während ich das Feedback über mich höre, habe ich den Impuls mich zu rechtfertigen.

Es gelingt mir nicht immer diesen Impuls zu unterdrücken, obwohl ich weiß, dass ich zuhören sollte anstatt mir eine Entgegnung oder Verteidigung zu überlegen.

„Ja, ja, aber das habe ich so gemacht, weil…“

Entgegnungen wie diese sind nicht hilfreich, wenn Ihnen jemand Feedback gibt.

Wenn ich kritisiert werde kommt dieser Impuls etwas zu entgegnen häufig in mir hoch. Ich versuche mir dann vor Augen zu führen, dass diese Kritik an mir nicht wieder gibt, wie ich bin, sondern nur wie ich vom Feedbackgebenden wahrgenommen werde. Es ist ein Geschenk und ich sollte dankbar dafür sein.

Ob ich aufgrund des Feedbacks mein Verhalten verändere oder nicht, ist meine Entscheidung. Erst mal ist kritisches Feedback für mich eine wertvolle Information.

Informationen über den Feedbackgebenden

Das Spannende am Feedback geben ist auch, dass es nicht nur Informationen über mich enthält sondern immer auch Informationen über den Feedbackgebenden.

Ich erfahre, was der Andere von mir wahrnimmt, was dem Anderen wichtig ist, wie ich wirke und was der Andere an mir sieht, was ich so vielleicht gar nicht auf dem Schirm habe und bezwecke.

Wenn ich mir das klar mache, kann ich mich in gewisser Weise überlisten. Das Wissen darum hilft mir meinen Rechtfertigungs-Impuls zu unterdrücken. Ich kann leichter unterdrücken, an das zu denken, was ich entgegnen will.

Stattdessen lasse ich mich wirklich auf den Anderen ein und höre dem Anderen wirklich zu, weil ich so ja etwas nicht nur über mich sondern auch über ihn erfahre.

Sich vor dem Feedback geben drücken?

Feedback Photo: orson/ Quelle: www.bigstock.com

Als Führungskraft in Ihrem Unternehmen ist es Ihre Aufgabe, Mitarbeitern dabei zu helfen, sich weiter zu entwickeln, sich zu verbessern.

Dazu müssen Sie ihnen konstruktives Feedback geben.

Trotzdem drücken sich viele Führungskräfte davor. Das ist verständlich, da es häufig nicht einfach ist, offen Feedback zu geben. Auch fällt es vielen Führungskräften schwer, um Feedback zu bitten.

Schließlich kann Feedback Abwehr, Unmut und Ärger auslösen. Es kann schmerzhaft sein und zu peinlichen Situationen führen, besonders dann wenn man in seinem Selbstbild korrigiert wird oder mit unangenehmen Wahrheiten konfrontiert wird.

Feedback-Situationen sind daher für beide Seiten häufig eine Herausforderung.

Kein Wunder, dass viele Führungskräfte sich mit dem Feedback schwer tun und versuchen Feedbackgesprächen aus dem Weg zu gehen.

Viele drücken sich besonders davor, ihre Mitarbeiter zu kritisieren. Sie wollen ja nicht demotivieren. Sie wollen als freundlich wahrgenommen werden. Loben ja, aber kritisieren?

Wenn es gar nicht anders geht, dann nutzen diese Führungskräfte die sogenannte Sandwich Methode, um Kritik zu üben.

Die Sandwich-Methode anwenden oder nicht?

Feedback geben nach der Sandwich Methode?
Foto: GooDween123/ Quelle: www.bigstock.de

Bei dieser Methode verpackt der Vorgesetzte die negative Rückmeldung zwischen zwei positiven Bemerkungen.

Er glaubt, dass sein Mitarbeiter die Kritik so besser annimmt. Schließlich ist das Negative schön eingebettet in zwei positive Aussagen.

Ich bin der Meinung, dass dies ein Trugschluss ist. Die Mitarbeiter durchschauen ein solches Verhalten.

Den meisten Mitarbeitern ist es lieber, der Vorgesetzte kommt direkt zur Sache, ohne lang über das Wetter zu reden oder zu versuchen mit belanglosen Schmeicheleien auf die kommende Kritik vorzubereiten.

Bei der Sandwich Methode besteht immer das Risiko, dass die Kritik durch die positiven Aussagen vorher und nachher verwässert wird.

Auch kann es passieren, dass die vielleicht wirklich ehrlich gemeinten positiven Botschaften vom Mitarbeiter gar nicht mehr ernst genommen werden. Er kennt ja das Sandwich Verfahren.

„So geht der Chef immer vor, wenn er mir etwas Negatives zu verstehen geben möchte.“ 

Der Mitarbeiter geht deshalb davon aus, dass die positiven Botschaften am Anfang und Ende des Gesprächs nicht ehrlich sind und nur Mittel zum Zweck sind.

Ehrliche Wertschätzung ist entscheidend

Entscheidend ist, dass die Kritik vom Kritisierten als wertschätzend wahrgenommen wird – als ehrlicher Versuch zu unterstützen, damit sich der Kritisierte verbessern kann.

Dazu muss sich der Kritikübende in die Rolle des Kritisierten versetzen. Er muss empathisch sein.

Konstruktive Kritik ist immer respektvoll und einfühlsam. Dann muss sie nicht in positive Aussagen verpackt werden, die mit der eigentlichen Kritik nichts zu tun haben.

Wichtig ist auch der richtige Zeitpunkt. Wenn jemand am Boden liegt, frustriert und deprimiert ist, ist es nicht nützlich ihm konstruktives Feedback zu geben.

So gut es auch gemeint ist – in diesem Moment ist derjenige gar nicht fähig, das Feedback zu verarbeiten.

Kritisieren ohne zu verletzen!

Wie können Sie als Führungskraft eine klare Ansage machen, ohne die Gefühle Ihrer Mitarbeiter zu verletzen? Was können Sie als Vorgesetzter tun, wenn die Leistungen Ihres Mitarbeiters nicht ausreichen?

Wie können Sie klar und deutlich Feedback geben und dabei wertschätzend bleiben? Schauen Sie sich mein Video hierzu an:

Feedback im Mitarbeitergespräch

Viele Führungskräfte beunruhigt allein schon der Gedanke an Mitarbeitergespräche, bei denen Sie Ihren Mitarbeitern konstruktiv Feedback zu ihrem Verhalten geben sollen.

Sie wollen das Gespräch nutzen und ihre Mitarbeiter unterstützen ihr Verhalten in der Zukunft zu verbessern. Aber wie?

„Wie fange ich das Gespräch an? Wie bekomme ich es hin, dass es ein offenes Gespräch ist und dass es nicht verklemmt oder zwanghaft wirkt? – Und über was soll ich mit dem Mitarbeiter sprechen?“

In meinen Führungstrainings sind das häufig Fragen und Befürchtungen, die besonders junge Führungskräfte beschäftigt. Führungskräfte, die wenig Erfahrung mit Feedback haben.

Das inspirierende Zitat

„Oft sagt ein Feedback mehr über den, der es gibt, als über den, der es bekommt.“

Peter Becker

Weiterführende Links

• Feedback geben und annehmen (Podcastfolge fpg014)
• Die Krux mit den Zielvereinbarungen (Podcastfolge fpg050)
• Erfolgreich Ziele mit Mitarbeitern vereinbaren (Podcastfolge fpg053)
• Das Mitarbeitergespräch: Worauf Sie unbedingt achten sollten!

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