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Alle reden über KI im HR. Automatisierte Bewerberauswahl, smarte Assistenten, bessere Entscheidungen. Aber kaum jemand spricht darüber, wo KI wirklich hilft und wo sie gefährlich wird.

Genau darum geht es heute. Nicht um Hype. Sondern um Verantwortung, Realität und echten Nutzen.“

Viele Unternehmer und HR-Verantwortliche fragen sich, ob Sie bei KI aufspringen sollen. Verpassen wir etwas? Oder ist das Ganze vor allem viel Marketing?

Als Mittelständisches Unternehmen können Sie nicht so rumexperimentieren wie Konzerne. Sie brauchen ziemlich schnell tragfähige Entscheidungen und brauchbare Ergebnisse. Darum soll es heute gehen.

Sponsor-Hinweis 1

Diese Folge wird gesponsert von Personio. Personio hat ein Whitepaper veröffentlicht mit dem Titel KI-Expertentipps für HR-Verantwortliche – Zwischen Hype, Verantwortung und Praxis.

Darin geht es genau um diese Fragen: Was ist realistisch, was ist riskant, und welche Rolle HR übernehmen sollte. Klicken Sie hier für den kostenlosen Download.

KI in HR ist kein neues Thema! 

Neu ist vor allem eines: die Zugänglichkeit.

Seit Tools wie ChatGPT existieren, fühlt sich KI plötzlich einfach an. Das hat Erwartungen erzeugt, aber auch viele falsche Annahmen.

Mir ist schon häufig aufgefallen: Nicht alles, was nach KI aussieht, ist auch echte KI. Viele Tools arbeiten regelbasiert. Sie automatisieren, sie denken nicht in der Art wie es verkauft wird.

Für den Mittelstand ist das entscheidend: Wenn Sie nicht wissen, wie ein Tool zu seinen Ergebnissen kommt, können Sie es nicht verantwortungsvoll einsetzen.

Aus meiner Sicht ein ganz wichtiger Punkt: Der größte Fortschritt passiert aktuell leise. Nicht durch neue Einzellösungen, sondern durch eingebettete KI in bestehenden Systemen.

Das ist für den Mittelstand entscheidend: Es braucht keine neue Toollandschaft, die Einstiegshürden sind geringer und dadurch haben wir eine höhere Akzeptanz bei den Mitarbeitern.

KI wirkt dort am besten, wo sie unterstützt, ohne sich in den Vordergrund zu drängen.

Autonomes Fahrzeug oder Copilot?

Ich finde folgendes Denkmodell aus dem Bereich des Autos sehr hilfreich. Es unterscheidet zwei Rollen: KI als autonomes Fahrzeug oder KI als Copilot.

Im HR ist die Antwort klar: KI darf analysieren, vorbereiten, Vorschläge machen. Aber sie darf keine Entscheidungen über Menschen treffen.

Sobald Verantwortung automatisiert wird, entstehen Risiken. Wir sprechen da von Bias, Diskriminierung, fehlendem Kontext.

Gerade im Mittelstand ist das gefährlich, weil Fehler nicht anonym bleiben, sondern Kultur zerstören.

Genau dieses Copilot-Denken wird übrigens im Personio-Whitepaper sehr klar herausgearbeitet. Nicht Technik zuerst – sondern Verantwortung zuerst.
Wenn Sie dafür eine fundierte Orientierung suchen: Hier der Link zum kostenlosen Download.

Datenschutz

Wo müssen wir im HR unbedingt aufpassen: Klar beim Datenschutz.

Sobald KI im HR eingesetzt wird, werden fast immer personenbezogene Daten verarbeitet, also Bewerberdaten, Mitarbeiterdaten, aber auch Leistungs-, Kommunikations- oder Verhaltensdaten.

Das alles regelt die DSGVO. Für jede KI-Anwendung muss klar sein: Warum werden Daten verarbeitet? Welche Rechtsgrundlage gilt?

„Aber wir haben die Daten doch schon.“

Das ist falsch. Zweckbindung bedeutet: Bewerbungsdaten dürfen nicht einfach für spätere Leistungsbewertungen genutzt werden.

Und noch etwas Entscheidendes:

ChatGPT, Copilot und ähnliche Tools dürfen nicht mit echten Bewerber- oder Mitarbeiterdaten gefüttert werden, außer es gibt einen sauberen Auftragsverarbeitungsvertrag.

So typische Fehler in KMU sind, dass Arbeitszeugnisse, Bewerberprofile oder Konfliktbeschreibungen „mal eben“ in KI-Tools kopiert werden.

Das ist ein DSGVO-Risiko.

AV Vertrag

Bei externen KI-Tools brauchen Sie zwingend einen AV-Vertrag. Sie müssen da Sachen prüfen wie:

• Serverstandort
• Subunternehmer
• Wird mit Ihren Daten trainiert?
• Gibt es Löschkonzepte?

„Ja, Herr Geropp. Aber das betrifft nur die Großen.“

Falsch.

Der EU AI Act ist beschlossen und gilt auch für den Mittelstand. HR-KI fällt meist in die Kategorie „Hochrisiko-KI“.

Das betrifft:

• Bewerberauswahl
• Bewertung von Mitarbeitern
• Leistungs- oder Potenzialanalyse
• Kündigungs- oder Beförderungsentscheidungen

Was bedeutet Hochrisiko konkret? Sie müssen folgendes sicherstellen:

• Menschliche Kontrolle – „Human in the Loop“
• Dokumentation der Funktionsweise
• Transparenz gegenüber Betroffenen
• Nachvollziehbarkeit von Entscheidungen
• Risikomanagement und Monitoring

Ist das bürokratisch? Geht das zu weit? Fragen Sie mich das nicht. Ich beschreibe nur, was die aktuelle Gesetzlage hierzu ist.

Wichtig ist übrigens auch: Selbst wenn Ihr Tool vom Anbieter kommt – die Verantwortung bleibt beim Unternehmen.

Verboten!

Und es gibt ganz klar verbotene Praktiken, die ausserhalb der EU durchaus eingesetzt werden:

• Emotionserkennung bei Bewerbern oder Mitarbeitern
• KI-basierte Persönlichkeitsanalyse ohne valide Grundlage
• verdeckte Verhaltensüberwachung

Hier gibt es im EU Raum keinen Spielraum. Auch nicht für KMU.

Genau diese rechtlichen Fragen – DSGVO, AI Act, Haftung – ordnet das Personio-Whitepaper sehr klar ein. Wenn Sie im Unternehmen gerade überlegen, wie weit KI gehen darf und was Sie beachten müssen lesen Sie das!

Viele Tools werden verkauft, als könnten sie für HR entscheiden:
Wer passt? Wer performt? Wer hat Potenzial?

Das ist gefährlich. Denn: KI versteht keinen Kontext, Keine Kultur, Keine Werte. Im HR darf KI nur eines sein: Ein Copilot, kein Autopilot. Also analysieren, vorbereiten, unterstützen, aber nicht entscheiden über Menschen

Sie können also nicht sich später rausreden mit:

„Ja, das hat die KI entschieden.“

Sorry. Das schützt Sie nicht.

Entscheidungen werden dem Unternehmen zugerechnet. Diskriminierung bleibt Diskriminierung auch mit KI. KI delegiert keine Haftung.

Betriebsrat?

Haben sie einen Betriebsrat? Ja? Tja dann: In Deutschland gilt:

Betriebsratspflicht bei Einführung von KI-Systemen, sobald Verhalten oder Leistung beeinflusst werden können.

Deswegen Seine Sie da vorsichtig. Folgende typische KI-Fälle sind Mitbestimmungspflichtig

• KI-gestützte Bewerberfilter
• Textanalyse von Mitarbeiterkommunikation
• Automatisierte Leistungsbewertungen

Deshalb mein Tipp:

Wenn Sie einen Betriebsrat haben, binden Sie ihn früh ein. Es bringt nix. Spätere Nachverhandlungen eskalieren fast immer. Iss so in Deutschland.

Die KI Einführung stockt

Wenn es um den Einsatz von KI geht, sagen übrigens viele Unternehmer:

„Die KI Einführung stockt bei uns. Meine Mitarbeiter haben einfach Angst vor KI.“

Aber das ist oft eine Missinterpretation.

Mitarbeiter haben Angst vor:

• Intransparenz
• Entscheidungen ohne Erklärung

Sobald KI konkret wird, sinkt die Angst. Sobald sie abstrakt bleibt, wächst sie.

Das Problem ist nicht KI. Das Problem ist schlechte Führung. Führung, die nicht erklärt, die nicht abholt und nicht unterstützt. Die Zukunft von HR entscheidet sich nicht an Tools. Sondern an der Haltung.

 

Personios Whitepaper

Das Whitepaper KI-Expertentipps für HR-Verantwortliche von Personio ordnet viele Fragen, die Sie vielleicht noch haben ein: sachlich und praxisnah. Schauen Sie mal rein. Es lohnt sich.

Personios Whitepaper

 

 

Zum Abschluß noch unser nachdenkenswertes Zitat. Heute kommt es von John Culkin, einem Professor für Kommunikationswissenschaften.

 

Das inspirierende Zitat

„We shape our tools and thereafter our tools shape us.

„Wir formen unsere Werkzeuge und danach formen unsere Werkzeuge uns.“

John Culkin